Hărțuirea la locul de muncă: Cum poate fi dovedită. Măsurile ce pot fi dispuse de instanță

Cele mai frecvente tipuri de hărțuire la locul de muncă sunt reprezentate de hărțuirea morală, cea psihologică (mobbing), sexuală sau cea bazată pe criteriul de sex.

Daniela David, partener fondator al Vernon|David și Asociații, a recomandat, în cadrul webinarului “Măsurile pe care trebuie să le ia angajatorii pentru combaterea discriminării și hărțuirii la locul de muncă” realizat de avocatnet.ro, ca, pentru a dovedi un astfel de comportament, să fie păstrate orice probe scrise, pentru a avea mai multă veridicitate în cazul unei plângeri sau a unei cercetări legate de hărțuire morală.

“Hărțuirea morală nu se întâmplă doar public sau verbal, mare parte din această activitate se produce și când managerul îi trimite mail-uri cu lucruri care trebuie să se întâmple sau când îl scoate din proiect sau chiar îl lasă fără activitate profesională. De exemplu, dacă eu, ca salariat, văd că nu am primit niciun task pe o perioadă îndelungată de muncă, o lună de zile nu m-a chemat nimeni, nu mi-a dat nimeni de muncă, eu am cerut, nimeni nu m-a băgat în seamă, deja se poate demonstra cu aceste documente că sunt victimă a unei hărțuiri morale. Un alt mijloc prin care se poate dovedi hărțuirea este reprezentată de martori, însă nu întotdeauna oamenii care asistă la anumite situații sau scene vor fi dispuși să dea ulterior declarații în favoarea celui hărțuit. Recomandarea este să se păstreze toată documentația scrisă pentru că aceasta va fi baza unei cercetări sau chiar a unei plângeri”, a subliniat Daniela David. 

Specialista Vernon|David și Asociații a explicat faptul că, în cazul unei plângeri depuse la CNCD, angajatorul poate fi sancționat cu avertisment scris sau cu amendă. Aceasta a amintit de o speță în care o salariată, deși a formulat o plângere internă de discriminare, nu a primit, în decursul a doi ani, niciun fel de răspuns din partea angajatorului. Deși nu a dat dreptate salariatei în privința plângerii de discriminare, CNCD a reținut, în acea speță, faptul că această pasivitate a angajatorului în fața unei astfel de plângeri nu este de dorit.

Pe de altă parte, măsurile pe care o instanță de judecată le va putea impune în cauze ce vizează hărțuirea morală sunt următoarele:

• obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pntru a stopa orice acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă cu privire la angajatul în cauză;
• reintegrarea la locul de muncă a angajatului în cauză;
• obligarea angajatorului la plata către salariat a unei despăgubiri în cuantum egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit;
• obligarea angajatorului la plata către angajat a unor daune compensatorii și morale;
• obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul are nevoie, pentru o perioadă rezonabilă stabilită de către medicul de medicina muncii;
• obligarea angajatorului la modificarea evidențelor disciplinare ale angajatului.

Totuși, toate aceste probleme pot fi evitate dacă angajatorul implementează normele legale privind discriminarea și hărțuire trebuie să fie aplicate pe perioada cuprinsă încă de la recrutare, trecând prin angajare și derularea raporturilor de muncă, până la încetarea relației de muncă.

Alte subiecte relevante din webinarul "Măsurile pe care trebuie să le ia angajatorii pentru combaterea discriminării și hărțuirii la locul de muncă":

• Prevenirea hărțuirii morale și a discriminării, obligatorie pentru angajatori. Ce instrumente practice au pentru conformare
• Eliminarea sistematică a unui salariat din proiecte poate fi considerată hărțuire morală la muncă
• Hărțuirea la locul de muncă: Plângerile false pot fi sancționate de angajator?