Hărţuirea morală la locul de muncă: Aspectele de reţinut în aproape un an de reglementare

Legea 167/2020 - în vigoare din 10 august 2020 - defineşte hărţuirea morală la locul de muncă drept "orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru". De asemenea, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă.

În conferinţa "Hărţuirea morală la locul de muncă" organizată recent de avocatnet.ro, Dan Năstase, consilier juridic specializat pe relaţii de muncă, a explicat care sunt sursele de stres care apar în activitatea zilnică a salariaţilor, oferind şi câteva soluţii de remediere a unora dintre ele.

Deşi nu se poate evita în multe activităţi, munca în ture este un factor de stres. „La nivel psihic, lucrul în ture devine epuizant după o anumită perioadă de timp. Mai ales, în munca de noapte care face odihna de zi foarte dificilă. În plus, lucrul în ture presupune şi activitate în weekend-uri, în timpul sărbătorilor legale sau zilelor libere şi asta reprezintă un factor de stres. Sporurile acordate salariaţilor pentru lucrul în ture au menirea de a compensa acest dezavantaj”, a susţinut Dan Năstase.

O altă cauză a stresului provocat de conţinutul muncii o reprezintă dezechilibrul în repartizarea sarcinilor către sau între salariaţi. Cade în sarcina angajatorului să analizeze acest factor de stres şi să-şi organizeze activitatea şi alocarea sarcinilor astfel încât să fie evitat acest dezechilibru.

„În cazul activităţii monotone sau repetitive, dacă angajatorul nu are cum să o elimine, în funcţie de domeniul de activitate pe care îl are, poate interveni prin oferire de pauze mai dese. De asemenea, introducerea altor activităţi în timpul aceastei activităţi monotone poate scoate lucrătorul din respectiva stare. O formă de hărţuire evidentă este acordarea de sarcini (aparent) neînsemnate unui salariat. De exemplu, ar fi cazul salariatei care a fost pusă de angajator să ascută creioane cu o ascuţitoare manuală”, a explicat Dan Năstase.

Printre factorii de stres se numără şi programul de lucru strict / inflexibil, prelungit, suprasolicitarea, activităţile desfăşurate sub presiune, precum şi lipsa de participare la luarea deciziilor, lipsa controlului asupra muncii efectuate sau a ritmului de lucru sau lipsa experienţei sau a pregătirii.

Dacă angajatorul a identificat sursele de stres ce apar în fiecare zi în munca salariaţilor săi şi nu le poate elimina din cauza specificului activităţii, ar trebui să găsească soluţii fie pentru a ajuta la deconectarea salariaţilor supuşi unui stres continuu, fie să încerce recompensarea, prin sporuri sau concedii prelungite, a celor care sunt supuşi unui stres accentuat, recomandă Dan Năstase. 

Un alt aspect foarte important menţionat de consilierul juridic este faptul că şi neasigurarea resurselor necesare pentru ca un salariat să-şi poată îndeplini sarcinile de muncă reprezintă stres, care - aşa cum este prevăzut de Legea 167 - este o formă de hărţuire morală la locul de muncă.

Trebuie ştiut că Legea 167/2020 oferă posibilitatea salariaţilor care consideră că sunt hărţuiţi moral să îşi dea în judecată angajatorul, iar dacă prezintă dovezi clare în acest sens, angajatorul poate fi obligat să le plătească daune morale sau chiar şedinţe de terapie la psiholog.

Pentru a dovedi că a fost hărţuit moral, salariatul va trebui să aducă martori, să prezinte SMS-uri, e-mail-uri sau chiar certificate medicale care să demonstreze că este o victimă a hărţuirii. Salariatul care vrea să demonstreze hărțuirea la locul de muncă va trebui să arate că faptele s-au produs pe o perioadă mai lungă de timp, nu doar punctual.

Important de punctat este şi faptul că hărţuirea nu vizează doar relaţia dintre angajatorul şi un salariat, ci face referire şi la orice faptă săvârşită de un salariat asupra unui alt salariat. 

În apărarea sa, angajatorul va trebui să demonstreze instanţei că s-a conformat obligaţiilor legale şi a investigat situaţia reclamată de către salariat. Tot el va aduce probele pe care le consideră necesare şi suficiente pentru a demonstra că salariatul respectiv nu s-a aflat într-o situaţie de hărţuire, a explicat Anca Zegrean, Head of Labor Practice la Biriş Goran SPARL pentru redacţia noastră, la scurt timp după apariţia legii.

"Indiferent de comportamentul manifestat la locul de muncă, aprecierea cu privire la existența unei situații de hărțuire se va face prin raportare la un întreg context și nu punctual pe baza unei afirmații/ fapte singulare. Astfel, se vor lua în considerare dacă faptele au fost săvârșite în mod repetat, pe o perioadă mai îndelungată de timp, efectele asupra salariatului precum și scopul urmărit de făptuitor", a spus Anca Zegrean.

Însă trebuie ştiut faptul că, la fel ca în cazul celorlalte conflicte de muncă, problema ar trebui rezolvată în primă fază intern. Abia după aceea, dacă angajatul și angajatorul nu ajung la un consens, se poate apela la instanțele de judecată. 

Pentru a preîntâmpina astfel de situaţii, angajatorii sunt obligaţi să includă în politica antihărţuire, pe care trebuie să o aibă încă din mai 2019, sancţiuni disciplinare, cât şi contravenţionale pentru a descuraja astfel de fapte. Amenzile prevăzute pentru faptele de hărţuire săvârşite de salariaţi sunt cuprinse între 10.000 şi 15.000 lei.

Lipsa luării de măsuri de prevenire şi combatere a hărţuirii morale, inclusiv prin a nu introduce sancţiuni disciplinare în regulamentul intern pentru salariaţi hărţuitori, le poate aduce angajatorilor amenzi cuprinse între 30.000 şi 50.000 lei. Chiar şi microfirmele, care, mai nou, au scăpat de obligaţia de a avea un regulament intern, trebuie să aibă o politica antihărţuire, în caz contrar riscă acelaşi cuantum de amenzi. 

În plus, angajatorul trebuie să ia măsuri de protecţie a salariaţilor lor şi împotriva hărţuirii venite din partea altor persoane din afara firmei. Obligaţiile angajatorului nu sunt legate doar de cei cu care are relaţii de muncă, ci şi cu cei cu care salariaţii săi intră în contact pe durata programului de lucru.

Amenzi şi mai mari, cu valori cuprinse între 50.000 şi 200.000 lei, sunt prevăzute de Legea 167/2020 pentru angajatorii care stabilesc măsuri sau reguli interne ce obligă sau încurajează la hărţuire morală.