avocatnet.ro 
Încă din 2019 toți angajatorii au obligația de a avea o politică internă antihărțuire, obligație adusă prin Hotărârea Guvernului nr. 262/2019. Scopul acestei politici este eliminarea toleranței față de hărțuire la locul de muncă și stabilirea unor măsuri antihărțuire. Politica trebuie adusă la cunoștința tuturor angajaților, prin programe de instruire, campanii de informare ș.a.
HG-ul menționat ne arată și cam ce trebuie să cuprindă politica antihărțuire:
- principii directoare;
- cadrul legal;
- scopul și domeniul de aplicare;
- hărțuirea la locul de muncă, cu detalierea definiției și comportamentelor și atitudinilor nedorite;
- hărțuirea sexuală, cu detalierea definiției și comportamentelor și atitudinilor nedorite;
- măsuri preventive, cu detalierea posibilelor măsuri și sancțiuni care pot fi aplicate în cazul hărțuirii la locul de muncă;
- măsuri proactive, cu stabilirea rolului și responsabilităților concrete atât în sarcina angajatorului, cât și a salariaților;
- reguli de confidențialitate;
- măsuri preliminare privind soluționarea sesizărilor la nivelul angajatorului;
- modalitățile de soluționare a sesizărilor la nivelul angajatorului;
- stabilirea concluziilor privind analiza sesizărilor și a măsurilor dispuse la nivelul angajatorului.
În 2020, legislația muncii a fost completată și inclusiv în Codul muncii sunt acum mai multe aspecte ce țin de hărțuirea la locul de muncă, hărțuirea morală și ce obligații au angajatorii (câteva repere, aici). Introducând în legislația contra discriminării, prin Legea nr. 167/2020, aspecte ce țin de hărțuirea morală la muncă, parlamentarii au precizat expres că firmele trebuie să ia orice măsuri necesare pentru a preveni și combate acest fenomen, iar una dintre propunerile explicitate este modificarea regulamentului intern pentru a introduce sancțiuni în acest sens. Sancțiunea pentru angajatorii care nu iau măsurile de prevenire și combatere este una destul de mare - o amendă între 30.000 și 50.000 de lei.
Notă: Hărțuirea morală la locul de muncă este orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. Intră în sfera hărțuirii morale și stresul și epuizarea fizică la locul de muncă, potrivit aceleiași legi recente.
În contextul în care microfirmelor li s-a dat recent posibilitatea de „a scăpa” de birocrația regulamentului intern, angajatorii care renunță la acesta sau cei care, fiind în proces de deschidere a afacerii, se gândesc să nu-l mai facă trebuie să știe că nu scapă de obligația de a avea această politică internă. Chiar dacă există sau nu regulament intern la nivelul firmei, politica antihărțuire e obligatorie. Iar cei care se ocupă de resurse umane și contabilii spun că deja au primit vizita inspectorilor muncii pe tema acestei politici.
„Obligația angajatorilor de a lua «orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă» trebuie executată fără excepție, inclusiv de către cei care, conform legii, nu mai au obligația de a întocmi un regulament intern.
Analizând dispozițiile art. 2 alin (55) din OG 137/2000 vom constata că prin regulamentul intern angajatorul putea să prevadă sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă, însă în lipsa unui astfel de document (regulament intern) și pentru a-și executa obligația imperativă de a «lua orice măsuri necesare», angajatorii pot elabora un alt document în care să prevadă principiile anti-hărțuire.
Avem astfel două condiții imperative și chiar dacă s-ar invoca excepția privind întocmirea regulamentului intern pentru microîntreprinderi, angajatorul trebuie să facă dovada că a luat toate măsurile necesare pentru prevenirea și/sau combaterea hărțuirii morale. În lipsa unor astfel de probe, conform art. 26 alin (12) lit. a), angajatorii riscă amenzi între 30.000 de lei și 50.000 de lei”, a explicat consilierul juridic specializat în relații de muncă Dan Năstase.
Avantajul unui regulament intern
Importanța și, în special, utilitatea unui regulament intern (bine făcut) la nivelul firmei, în contextul acestei recente măsuri de debirocratizare pentru firme, a mai fost subliniată până acum de specialiști: angajatul, dar în special firma este dezavantajată de lipsa acestuia, putându-se afla adesea în situația de a nu avea suport probatoriu pentru anumite chestiuni impuse angajaților la locul de muncă, ca să nu mai vorbim de necesitatea de a avea la nivel intern stabilite chestiuni precum răspunderea disciplinară, evaluările profesionale ș.a.m.d. (opt lucruri esențiale pentru care angajatorul are nevoie de regulamentul intern, mai ales dacă nu i se aplică niciun CCM).
Salariații nu au însă pârghii să-l forțeze pe angajator să vină cu un regulament intern (dacă e microfirmă), deși inclusiv în contextul politicilor antihărțuire ar fi util ca el să existe.
„Foarte multe situații neplăcute ar putea fi evitate dacă la nivelul unității există atât reguli clare și aplicabile tuturor, cât și sancțiunile aplicabile în cazul abaterilor disciplinare.
Lipsa unor reguli și sancțiuni aplicabile clare sau «personalizarea» regulilor și sancțiunilor pentru fiecare salariat ar fi în primul rând un dezavantaj al angajatorului, acesta fiind pe de-o parte obligat să întocmească mai multe documente, iar pe de altă parte s-ar putea afla în situația în care n-ar putea preveni sau sancționa actele sau faptele de hărțuire morală.
Salariații, la rândul lor, sunt în mod cert dezavantajați în lipsa unor astfel de reguli și sancțiuni, fiind obligați să se adreseze direct instituțiilor cu atribuții în domeniu, chiar și în cazurile în care angajatorul ar fi putut interveni mai rapid și poate mai eficient” a mai explicat Dan Năstase.
marl