Cum poate dovedi un salariat hărțuirea morală la locul de muncă?

În contextul apariției Legii nr. 167/2020, în vigoare de la 10 august 2020, redacția avocatnet.ro a cerut opinii cu privire la felul în care un angajat poate dovedi hărțuirea morală la locul de muncă. Astfel, specialistul Anca Zegrean a precizat că, potrivit Legii nr. 167/2020, salariatul va trebui să dovedească elementele de fapt ale hărțuirii morale.

Asta înseamnă că persoana respectivă va trebui să aducă martori, să prezinte sms-uri, e-mail-uri sau chiar certificate medicale care să demonstreze că a fost victimă a hățuirii morale. Apoi, în apărare, angajatorul va trebui să demonstreze că s-a conformat obligațiilor legale și a investigat situația reclamată de către salariat. De asemenea, acesta va aduce toate probele pe care le consideră necesare și suficiente pentru a demonstra că salariatul respectiv nu s-a aflat într-o situație de hărțuire.

"Angajatul, victimă a hărțuirii morale la locul de muncă, trebuie să dovedească elementele de fapt ale hărțuirii morale, sarcina probei revenind angajatorului, în condițiile legii", scrie în Legea nr. 167/2020.

Notă. Angajatul care vrea să demonstreze hărțuirea la locul de muncă va trebui să arate că faptele s-au produs pe o periadă mai lungă de timp, nu doar punctual.

"Indiferent de comportamentul manifestat la locul de muncă, aprecierea cu privire la existența unei situații de hărțuire se va face prin raportare la un întreg context și nu punctual pe baza unei afirmații/ fapte singulare. Astfel, se vor lua în considerare dacă faptele au fost săvârșite în mod repetat, pe o perioadă mai îndelungată de timp, efectele asupra salariatului precum și scopul urmărit de făptuitor", a explicat Anca Zegrean pentru redacția noastră.

Apoi, specialistul a punctat că hărțuirea morală la locul de muncă poate îmbrăca forme variate, cum ar fi:

• umilirea publică a unui salariat de față cu alți colegi - un exemplu ar fi citirea lucrărilor împreună cu toți membrii departamentului, calificând-o ca fiind necorespunzătoare;
• jignirea în mod constat și exprimarea feed-back-ului negativ în mod necorespunzător - de exemplu, "nu ești bun de nimic", "ești incopetent", "te ținem de pomană" etc;
• alocarea sistematică a unor sarcini imposibil de realizat în orizontul de timp pus la dispoziție;
• contactarea salariatului în mod constant în afara orelor de program sau în timpul concediului;
• lipsirea salariatului de informații cheie necesare realizării sarcinilor, urmate de sancționarea acestuia;
• refuzul constant de a acorda concediu de odihnă etc.

Reamintim că, încă de anul trecut, toți angajatorii au obligația de a avea o politică internă antihărțuire, prin Hotărârea Guvernului nr. 262/2019. Prin urmare, angajații trebuie să fie informați cu privire la această politică prin programe de instruire, campanii de informare etc, astfel că până acum toți angajatorii ar fi trebuit deja să implementeze astfel de politici interne.

Inclusiv specialistul Anca Zegrean e precizat că "salariatul care se consideră victimă a hărțuirii la locul de muncă ar trebui să abrdeze inițial canalele interne urmând ca în situația în care angajatorul ignoră reclamațiile sau dă o soluție considerată greșită de către salariat, acesta să se adreseze instituțiilor competente sau instanțelor de judecată".

Așadar, și în cazul hărțuirii morale la locul de muncă, la fel ca în cazul celorlalte conflicte de muncă, problema ar trebui rezolvată în prima fază intern. Abia după aceea, dacă angajatul și angajatorul nu ajung la un consens, se poate apela la instanțele de judecată.