Hartuirea la locul de munca

I. Cu privire la încălcarea demnităţii în muncă şi hărţuirea morală

A. Hărţuirea morală
Art. 8 alin. 1 din Codul muncii prevede că relaţiile de muncă se bazează pe principiul bunei credinţe, ceea ce înseamnă că toate acţiunile anajatorului trebuie să urmărească îndeplinirea scopului bunei funcţionări a unităţii. În nici un caz, acţiunile conducătorilor nu trebuie să vizeze personalitatea or integritatea morală şi profesională a unui salariat.
Despagubiri se pot cere in temeiul art. 269 alin 1 sin Legea 53/2003(Codul Muncii).Trebuie facuta dovada ca a existat un tratament diferentiat fata de dvs. comparativ cu colegi in situatii comparabile si ca ati suferit in urma acestor tratamente cauzandu-va daune morale.
De asemenea, conform art. 39 alin. (1) din Codul muncii salariatul are dreptul la securitate şi sănătate în muncă. Este de forţa evidenţei că în sfera acestui drept se include sănătatea şi securitatea atât fizică, cât şi cea psihică.
În temeiul acestui text de lege, angajatorul este obligat să ia toate măsurile pentru ca prin acţiunile sale salariaţii să nu fie afectaţi psihic de mediul în care lucrează. Protecţia sănătăţii psihice a salariaţilor este reliefată în existenţa unor sporuri menite să compenseze salariaţii care lucrează în medii stresante: ex. sporul de suprasolicitare neuropsihică acordat profesorilor, magistraţilor etc.
În acest context, trebuie să intre şi protecţia psihică a salariatului împotriva abuzurilor angajatorilor printr-o serie de măsuri aparent neutre, dar în realitate, având în vedere caracterul lor continuu, urmăresc un singur scop: eliminarea salariatului incomod.
Acest tip de acţiune al angajatorului a fost identificat în psihologie şi denumit hărţuire morală (mobbing).
În multe ţări, având în vedere efectele devastatoare pe care hărţuirea morală le are asupra integrităţii şi sănătăţii fizice şi pshice a subiectului supus hărţuirii, hărţuirea morală a fost incriminată fiind pedepsită cu închisoare.
În ceea ce priveşte noţiunea de horţuire morală în literatura de specialitate se arată că „hărţuirea este un tip de violenţă rece, perfidă, ipocrită, uneori invizibilă practic, pe care o persoană o poate exercita asupra alteia. … Harţuitorul dacă se simte ameninţat şi deţine puterea, vă va ataca, iar scopul său este de a vă face să dispăreţi din firmă. … ªtie că într-un interval mai lung sau mai scurt veţi solicita, până la urmă, un concediu de odihnă sau chiar veţi demisiona. Este adesea charismatic, are mult farmec şi îşi găseşte uşor aliaţi. Dorinţa sa cea mai mare este să deţină puterea. Mijlocul folosit: inlăturarea tuturor celor care se dovedesc a fi potenţiale ameninţări … Hărţuitorul îşi zăpăceşte victima în aşa măsură, că aceasta ajunge să se îndoiască de propriile trăiri şi sentimente.”
„Hărţuirea morală se derulează în general în mai multe etape:
alegerea victimei (în general nu este un grup ci o anumită persoană),
condiţionarea ei (victima trebuie să devină receptivă),
destabilizare ei (victima nu înţelege ce i se întâmplă: comportamentele persoanei care hărţuieşte nu sunt logice şi, oricum, explicaţiile sale sunt iraţionale)
culpabilizarea victimei (individul hărţuit începe să îşi imagineze că are o parte din vina pentru suferinţa sa),
destructurarea victimei (persoana care hărţuieşte şi-a atins obiectivul: victima a demisionat sau s-a îmbolnăvit grav).”
Nu există un profil psihologic standard al victimei, ci mai degrabă, situaţii de muncă, situaţii care favorizează hărţuirea morală. Respectiv, acolo unde stress-ul este deja mare, unde sistemul managerial are prea puţin respect faţă de indivizi sau acolo unde solidaritarea între salariaţi e slabă. … 70% dintre victime se numără printre femei… De asemenea, hărţuirea afectează în mod preferenţial persoanele atipice… între 3 şi 10% dintre angajaţi cad victime hărţuirii … Sectorul public este afectat în mod deosebit: educaţia naţională, spitalele, funcţiile publice.”
Hărţuirea este una dintre cele mai dure manifestări agresive care pot să apară la locul de muncă. Acest tip de agresiune poate să apară indiferent de domeniul de activitate dar mai ales în domeniile publice cum ar fi cel al educaţiei naţionale, sanatatii. Hartuirea morala la locul de munca are în vedere un comportament irational, repetat, fata de un angajat sau grup de angajati, constituind un risc pentru sanatate si securitate. Hartuirea morala la locul de munca poate sa implice o exercitare gresita a unei functii sau abuz de functie, fata de care persoanele vizate pot intampina dificultati în a se apara. Pentru victimele hartuirii morale consecintele pot fi semnificative mai ales din punct de vedere medical.
Printre metodele de hărţuire morală se înscrie şi izolarea subiectului supus hărţuirii în vederea unei mai bune manipulari a psihicului acestuia.

Cazurile de hartuire morala se caracterizeaza prin agresiuni verbale si fizice, dar si discreditarea activitatii unui coleg de munca sau izolarea sociala a acestuia. Desi exista mai multe sondaje efectuate la nivelul Uniunii Europene privind hartuirea morala a angajatilor, datele nu sunt concludente privind incidenta acestui fenomen. Exista diferente mari de perceptie, de la tara la tara, in ceea ce priveste identificarea cazurilor de hartuire morala si aceasta datorita diferentelor culturale dintre state privind atentia acordata acestui fenomen, precum si inregistrarii si comunicarii lui.
Daca se reclama cazurile de hartuire morala, desi aceasta este foarte greu de dovedit, persoana care este vinovata va putea fi sanctionata, cu aceleasi amenzi ca si in cazurile de discriminare – amenda contraventionala de la 400 lei la 4.000 lei, daca hartuirea vizeaza o persoana fizica si de la 600 lei la 8.000 lei, daca se vizeaza un grup de persoane sau o comunitate.

Potrivit art. 20 din O.G. nr. 137/2000 persoana care se considera discriminata poate sesiza Consiliul (cu respectarea confidentialitatii), in termen de un an de la data savarsirii faptei sau de la data la care putea sa ia cunostinta de savarsirea ei, avand dreptul sa solicite inlaturarea consecintelor faptelor discriminatorii si restabilirea situatiei anterioare discriminarii. In speta, salariatul are obligatia de a dovedi existenta unor fapte care permit a se presupune existenta unei discriminari directe sau indirecte, iar angajatorului ii revine sarcina de a dovedi ca faptele nu constituie discriminare. Se poate invoca orice mijloc de proba, inclusiv inregistrari audio si video sau date statistice.

Va multumesc mult pentru ambele raspunsuri, documentate si profesioniste.Din pacate ma aflu intr-una din cele mai defavorabile situatii expuse de dvs.(si fac parte si din procentul de ...70% prezentat de dvs.Va rog sa ma mai ajutati si cu alte detalii referitoare la culegerea de probe, cu exemple de gesturi si actiuni ale angajatorului care pot fi catalogate ca si HARTUIRE LA LOCUL DE MUNCA, si cum trebuie sa procedez pentru a initia acest demers. Se intocmeste o plingere la ITM, Judecatorie,sau la Parchet ? Trebuie probe, martori,sau alte tipuri de dovezi ? Cunoasteti avocati specializati pe aceste tipuri de procese ?

CURTEA CONSTITUTIONALA

In numele legii

D E C I D E:

1. Admite exceptia de neconstitutionalitate ridicata de Ministerul Justitiei in Dosarul nr. 7.604/99/2007 al Curtii de Apel Iasi - Sectia contencios administrativ si fiscal si constata ca dispozitiile art. 20 alin. (3) din Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare sunt neconstitutionale, in masura in care sunt interpretate in sensul ca acorda Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii competenta ca, in cadrul activitatii sale jurisdictionale, sa anuleze ori sa refuze aplicarea unor acte normative cu putere de lege, considerand ca sunt discriminatorii, si sa le inlocuiasca cu norme create pe cale judiciara sau cu prevederi cuprinse in alte acte normative.

Sustine gratuitatea acestui serviciu si acceseaza
Calculatia costurilor oe centre de profit
Sustine gratuitatea acestui serviciu si acceseaza

2. Respinge exceptia de neconstitutionalitate a prevederilor art. 20 alin. (1), (2), (4)-(10) din Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, exceptie ridicata de acelasi autor, in acelasi dosar.
Definitiva si general obligatorie.
Decizia se comunica Guvernului si celor doua Camere ale Parlamentului.
Pronuntata in sedinta publica din data de 7 octombrie 2008.

PRESEDINTELE CURTII CONSTITUTIONALE,
prof. univ. dr. IOAN VIDA

Magistrat-asistent,
Mihaela Senia Costinescu


Pana la urma cum se interpreteaza art 20 din legea 137?
Unde se poate adresa omul in cazul in care se considera discriminat?

Va multumesc!

Pana la urma cum se interpreteaza art 20 din legea 137?
Unde se poate adresa omul in cazul in care se considera discriminat?


Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii este autoritatea de stat autonoma, sub control parlamentar, care isi desfasoara activitatea in domeniul discriminarii.
Adresa de contact : [ link extern ] /

Potrivit art. 20 alin.1 din O.G. nr. 137/2000 persoana care se considera discriminata poate sesiza Consiliul (cu respectarea confidentialitatii), in termen de un an de la data savarsirii faptei sau de la data la care putea sa ia cunostinta de savarsirea ei.