Studiu de caz: Șapte probleme cu care se confruntă angajata unei multinaționale și de ce viața într-o companie mare nu e neapărat mai roz

Am întâlnit recent o postare publicată pe o platformă de socializare de unde rezultă o serie întreagă de încălcări ale regulilor minime prevăzute atât de Codul muncii, cât și de alte acte normative incidente în domeniul relațiilor de muncă. Pe bucăți, mi-am propus să analizez afirmațiile problematice din povestea unei salariate ale cărei condiții de muncă sunt descrise în acea postare și să arăt ce este sau ar putea fi în neregulă acolo:

„Mutatul de pe un proiect pe altul” nu e neapărat o chestiune nelegală. El poate fi și legal, însă fără ca aceste schimbări să îmbrace forma unor modificări ale elementelor esențiale ale raportului de muncă, iar aici avem în vedere, în principal, felul muncii și locul muncii.

Dacă modificarea strategiei (legal, vorbim despre dreptul angajatorului de a-și stabili organizarea și funcționarea unității) nu presupune și modificarea felului muncii, respectiv funcția/ocupația/meseria prevăzută în contractul individual de muncă, iar noile sarcini și atribuții sunt specifice ocupației, adică ele corespund descrierii din COR și, după caz, din standardul ocupațional, atunci nu vorbim despre o modificare a felului muncii.

În același timp, locul muncii este identificat cu exactitate în contractul individual de muncă și nu are legătură exclusiv cu adresa poștală, ci se referă inclusiv la secție/atelier/birou/serviciu/departament/etc.

Singurele variante în care, exercitându-și dreptul de a stabili organizarea și funcționarea unității, angajatorul ar putea modifica unilateral locul muncii, sunt cele prevăzute de art. 42 din Codul muncii, respectiv delegarea sau detașarea. Practic, dacă nu discutăm despre schimbarea locului la un alt angajator (detașare), delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice într-un interval de referință de 12 luni. Orice prelungire peste această perioadă maximă presupune și acordul salariatului în cauză, iar în cazul în care salariatul refuză, acesta nu poate fi sancționat disciplinar, nefiind o situație în care s-ar considera că a săvârșit o abatere disciplinară.

De asemenea, dacă angajatorul are și o procedură internă de evaluare profesională, aceasta poate fi afectată de modificările intervenite în intervalul de referință cu privire la obiectivele de performanță individuală a salariatului care a fost „mutat de pe un proiect pe altul”, adică este posibil ca, în mod justificat, obiectivele să nu poată fi atinse. 

 „Din decembrie, nu mai am liniște. Tot felul de intimidări și nedreptăți. De câteva luni am anunțat sarcina, al treilea copilaș pe drum. Și, tot de atunci, parcă și mai multe abuzuri” 

Deși hărțuirea morală la locul de muncă are în acest moment și o definiție suficient de clară pentru a descuraja astfel de acțiuni, rămâne în discuție modul în care relația de subordonare și nivelul de dependență al salariatului față de angajatorul său influențează executarea contractului de muncă.

Practic, în momentul în care astfel de situații apar, salariatul vizat se confruntă cu teama pierderii locului de muncă, fie și abuziv, iar singura garanție în acest caz este contestarea deciziei de concediere în instanță, ceea ce presupune, pe lângă timp și bani, o perioadă de incertitudine privind asigurarea existenței și poate plata unor datorii certe, cum ar fi ratele.

Intimidarea și nedreptatea nu pot fi separate, ele vin și acționează împreună și, atunci când contextul nu este unul favorabil pentru partea vulnerabilă a contractului de muncă (salariatul), ele se amplifică și generează în continuare consecințe negative.

Ce este „hărțuirea morală la locul de muncă?

„Orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:

• conduită ostilă sau nedorită;
• comentarii verbale;
• acțiuni sau gesturi.”

Vorbim practic despre „orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru”, iar un aspect important este de multe ori ignorat, stresul și epuizarea fizică intră tot în categoria hărțuirii morale la locul de muncă.

Având în vedere contextul în care a apărut această relatare, adică în discuție este situația unei femei gravide, așa cum este definită de OG 96/2003 privind protecția maternității la locul de muncă („femeia care anunța în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate și anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste aceasta stare”), avem în vedere și alte aspecte care pot influența negativ relația de muncă în cazul în care normele legale sunt fie ignorate, fie încălcate în mod intenționat.

Scopul actului normativ (OG 96/2003) este clar precizat -- protecția femeilor însărcinate în cadrul relațiilor de muncă, deci dacă vom corobora aceste dispoziții cu cele aplicabile, la modul general, tuturor salariaților, vom observa că angajatorii au nu numai o serie de obligații, ci și o responsabilitate din punct de vedere social.

Resanțe salariale și alte drepturi încălcate

 „Salariul de încadrare oricum mi-a fost micșorat față de momentul angajării (2019), iar în ultimele 2-3 luni am bătut la porți închise pentru drepturile salariale și acordarea concediului de odihnă restant, care a fost refuzat” 

Salariul cuprinde atât salariul de bază, cât și sporurile, indemnizațiile și alte adaosuri, așa cum au fost ele stabilite, prin negociere, în momentul semnării contractului individual de muncă, fiind și un element esențial care nu poate fi modificat unilateral. Singura situație în care salariul ar putea fi modificat fără a fi necesară încheierea unui act adițional, adică exprimarea acordului părților, este cea în care modificarea este prevăzută de lege sau de „legea părților”, adică de contractul colectiv de muncă. În orice altă situație angajatorul nu poate modifica unilateral salariul, iar în cazul în care nu respectă această interdicție, salariatul se poate adresa instanței competente.

Sigur, în aceste situații se poate apela la varianta concilierii conflictului individual de muncă, însă în măsura în care o astfel de clauză a fost negociată și stabilită de comun acord și părțile vor și pot să o utilizeze.

În același timp, în regulamentul intern al oricărui angajator, oricât de mare sau de mic ar fi, trebuie să existe o procedură privind soluționarea pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă și a cererilor sau reclamațiilor salariaților. Cu alte cuvinte, orice angajator ar trebui să aibă „ușile dialogului” deschise și o procedură clară și eficientă pentru a preîntâmpina orice fel de conflict și să răspundă prompt (conform propriei proceduri) cererilor și sesizărilor.

 „Dispensa medicala neplătită și /intimidare în timpul internării” 

Nu este un element negociabil și nici nu ar putea exista situații în care angajatorul s-ar putea opune, fiind clar definit în OG 96/2003 atât scopul acesteia, cât și modul de acordare. „Dispensă pentru consultații prenatale reprezintă un număr de ore libere plătite salariatei de către angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea consultațiilor și examenelor prenatale pe baza recomandării medicului de familie sau a medicului specialist”

Vorbim astfel despre ore libere plătite și despre faptul că se referă explicit la programul normal de lucru, dar și despre scopul acesteia, respectiv efectuarea consultațiilor și examenelor prenatale, având la bază recomandarea unui medic.

În același timp, art. 15 din OG 96/2003 precizează, cât se poate de clar, că este vorba despre o obligație a angajatorului, fiind limitat numărul orelor la 16 în fiecare lună și în cazul în care respectivele investigații și/sau examene medicale nu pot fi efectuate în afara programului de lucru al salariatei.

Astfel, în cazul în care sunt prezentate toate documentele și ele confirmă că aceste investigații nu pot fi efectuate în afara programului de lucru, angajatorul nu poate refuza acordarea dispensei în limita celor 16 ore pe lună.

Mai mult, pentru nerespectarea acestei obligații angajatorul riscă o amendă de la 5.000 de lei la 10.000 de lei, iar salariata afectată se poate adresa inspectoratelor teritoriale de muncă și direcțiilor de sănătate publică pentru constatarea și sancționarea contravenției.

 „nerespectarea drepturilor salariale (legislația spune că gravidele pot beneficia, la recomandarea medicului, de reducerea normei cu 1/4, fără a fi afectat salariul)” 

Art. 13 din același act normativ prevede, la fel de explicit, obligația angajatorului de a reduce durata normală a timpului de muncă a salariatei gravide, fără diminuarea salariului, dacă medicul de familie constată că aceasta nu poate lucra conform programului stabilit în contract, sancțiunea fiind tot amenda de la 5.000 de lei la 10.000 de lei.

„Strategiile” angajatorilor pentru a nu acorda bonusurile

 „neplata bonusului de performanță, deși de fiecare am îndeplinit criteriile de calitate și productivitate” 

„Bonusul de performanță” face parte tot din categoria elementelor constitutive ale salariului, deci modificarea sau chiar eliminarea lui este condiționată de acordul părților, iar acordarea sa ar trebui să se bazeze pe aspecte cât se poate de obiective, fără a exista riscul de a fi interpretate eronat ori chiar abuziv.

Aici putem spune că „tabloul” începe să prindă contur și în mod direct ne amintim de primul aspect sesizat, respectiv „suntem mutați ca popicele de pe un proiect pe altul.”

Aceste mutări pot avea, nu neapărat ca scop, dar în mod cert ca efect afectarea performanțelor individuale ale salariaților, iar în măsura în care timpul alocat este insuficient sau este în mod intenționat diminuat, cel mai probabil nu se poate atinge nivelul de performanță urmărit și astfel chiar și un bonus bine negociat și stabilit să devină imposibil de primit.

În cazul în care, deși bonusul este bine stabilit în contractul individual și condițiile acordării acestuia au fost îndeplinite, acesta nu este plătit corespunzător, salariatul are la dispoziție două variante în care îl poate obține.

Prima și cea mai sigură variantă este să se adreseze instanței competente, având la dispoziție un termen de 3 ani de la data nașterii dreptului și poate solicita inclusiv plata de daune interese.

A doua variantă, deși nu o exclude pe prima nici nu o înlocuiește, este sesizarea inspectoratului teritorial de muncă, acesta având posibilitatea de a dispune măsura conformării (adică plata integrală a salariului) și de a sancționa angajatorul care a întârziat plata salariului cu mai mult de o lună cu amendă de la 5.000 de lei la 10.000 de lei.

Chiar dacă vorbim despre un bonus, el este unul dintre elementele constitutive ale salariului, așa cum este el definit de art. 160 din Codul muncii, deci ceea ce și-a asumat angajatorul că va plăti în schimbul prestației salariatului.

Altfel spus, atunci când art. 166 alin (1) și art. 260 alin (1) lit. s) se referă la salariu, avem în vedere atât salariul de bază, cât și celelalte elemente constitutive, bonusul fiind în categoria „alte adaosuri”.

În același timp, oricare a fi aceste „alte adaosuri”, ele se vor regăsi corespunzător în cadrul contractului individual de muncă.

Angajatorii nu pot bloca acordarea unor sume datorate angajaților

 „Deși de câteva luni lucrez și de acasă, nici acum nu am dreptul la cash-out pentru telemuncă și practic bănuții mei sunt blocați în sistemul lor din iunie încoace (...) când voi intra în maternal, îmi vor bloca contul cu toții bănuții acolo (deși contractul se suspendă după 126 de (zile - n.a.) maternal, așa au procedat și data trecuta, mi-au blocat accesul la fondurile mele și abia după CCC (2 ani+) am reușit să recuperez un sfert din ei” 

Când ne referim la „banii pentru telemuncă” avem în vedere, în primul rând, negocierea individuală și/sau colectivă în acest sens, iar în al doilea rând regimul fiscal al acestor sume.

Astfel, o clauză în acest sens ar trebui să fie prevăzută în contractul de telemuncă, așa cum dispune art. 5 alin (2) lit. j) din Legea 81/2018, cu precizarea că aceste dispoziții se coroborează cu cele ale Codului fiscal, respectiv faptul că până la 400 de lei/lună pot fi acordați fără a fi necesară prezentarea unor documente și nu se calculează și rețin contribuțiile și impozitul pentru această sumă.

Dacă suma negociată și stabilită depășește acest nivel, atunci diferența va intra în baza de clacul privind contribuțiile și impozitul, iar plafonul de 400 de lei este stabilit pentru desfășurarea, în întregime, a activității în regim de telemuncă. Dacă salariatul nu va presta întreaga lună în regim de telemuncă, atunci limita maximă se va diminua corespunzător perioadei lucrate într-un loc de muncă organizat de angajator.

În același timp nu poate exista situația în care angajatorul ar putea bloca sau reține sumele cuvenite salariatului, așa cum au fost ele stabilite în CIM. 

Lipsa acută de personal pune presiune uriașă pe angajații rămași în companii

 „toată vara mi-a fost refuzat dreptul la CO, pe motiv că așa este cerința clientului (...) practic mi se refuză în continuare dreptul la concediu de odihnă, deși am anunțat de multe ori că doresc sa îl iau înainte de prenatal, iar CM doar la nevoie/în completare. Tocmai am vb la ITM și aceștia mi-au răspuns că angajatorul nu este obligat să îmi ofere concediul anual, dacă are nevoie de mine” 

Angajata povestește că în companie există o nevoie acută de personal, însă nu înțelege de ce ar trebui să le dăuneze asta salariaților rămași, fiind, în mod evident o problemă a conducerii companiei. 

Angajatorul este obligat să planifice, după consultarea individuală sau colectivă a salariaților, concediile de odihnă pentru anul următor, până la finalul anului în curs, în timp ce salariatul este obligat să efectueze în natură (efectiv) concediul de odihnă în perioada în care a fost programat.

Dacă, într-adevăr, un inspector de muncă chiar i-a răspuns angajatei că angajatorul nu este obligat să acorde, conform programării, concediul de odihnă, atunci vorbim clar despre un răspuns și neconform, și fără legătură cu Codul muncii. 

 „mai nou, am fost "sfătuită" sa amân prenatalul cu o lună (...) ca să pot beneficia de plata beneficiilor salariale pentru luna în curs” 

Beneficiile salariale, de fapt drepturile prevăzute în contractul individual și/sau colectiv de muncă se acordă potrivit dispozițiilor legale și prin raportare la fiecare situație juridică în parte, ele nu pot fi condiționate de exercitarea celorlalte drepturi prevăzute de lege și nici „anulate” unilateral și/sau discreționar de către angajator, fără a lua în calcul situația salariatelor gravide care beneficiază, potrivit actului normativ cu caracter special, de o serie de drepturi la care nu putea renunța și care nu ar putea fi limitate și/sau condiționate.

 „Dovezile privind comunicările interne verbale și scrise nu sunt probe suficiente pentru ITM. Atunci ce probe trebuie?” 

Inspectorii de muncă nu au neapărat nevoie de dovezi, acestea sunt utile și eficiente în special în instanță, însă pornind de la aspectele sesizate de petent (salariat) vor verifica în ce măsură acestea se confirmă și vor dispune fie măsuri pentru conformare, fie vor sancționa contravențiile constatate, păstrând confidențialitatea privind sesizarea primită.