Are o salariată însărcinată dreptul să ceară un program individualizat în timp ce are programul redus la șase ore pe zi?

Situațiile ivite în practică în cadrul relațiilor de muncă sunt, de cele mai multe ori, dezbătute în spațiul public, însă răspunsul potrivit îl regăsim, întotdeauna, în legislația incidentă și, tot așa, nu poate fi unul foarte scurt.

O angajată are recomandare medicală să lucreze doar șase ore pe zi, așadar, normă de muncă redusă cu o pătrime, în condițiile art. 13 din OUG 96/2003. Astfel, în cazul unui contract de muncă cu normă întreagă, se ajunge la un program normal de lucru de 6 ore/zi, fără afectarea veniturilor salariale. Angajatorul îi pune programul 10:00 - 16:00, dar angajata ar vrea 8:00 - 14:00. Se pune întrebarea: e angajatorul obligat să accepte solicitarea ei?

Practic, angajata, deși va lucra șase ore în loc de opt în fiecare zi, va primi salariul pe care îl are stabilit, potrivit negocierii colective și/sau individuale, în contract, deci nu ar putea fi obligată să semneze niciun act adițional, pentru că din acest moment ne vom raporta la dispozițiile Codului muncii.

Înainte de a ajunge la programul individualizat, trebuie să aplicăm în mod corespunzător dispozițiile art. 17 alin (5) din Codul muncii, deci nu avem un act adițional, ci o decizie a angajatorului care, potrivit legislației (OUG 96/2003) și recomandării medicului de familie, va diminua durata muncii cu menținerea drepturilor salariale intacte.

Vorbim despre o modificare prevăzută de lege și, totodată, temporară, pe baza unui document eliberat de medicul de familie.

În acest moment, programul de lucru va suferi, în mod evident, o modificare, deci avem în vedere și lit. G. pct. 1 lit. a) din contractul de muncă (conform noului model-cadru CIM – Ordinul 2171/2022) - repartizarea programului de muncă.

Fără a lua, momentan, în calcul dispozițiile art. 118 alin (1) și (5) din Codul muncii, observăm că părțile au de luat o decizie în privința pătrimii cu care se reduce timpul zilnic de muncă - va fi la începutul programului sau la finalul său?

Nu aș lua în calcul situația în care cele două ore, dacă ne raportăm la o normă întreagă, nu ar fi nici la începutul zilei de muncă, nici la finalul ei, așa cum excludem și că ar fi vorba de telemuncă sau muncă la domiciliu.

În cazul analizat, angajatorul dorește un program de la 10:00 până la 16:00, în timp ce salariata solicită de la 8:00 până la 14:00 și presupunem că activitatea angajatorului se desfășoară între 8.00 și 16.00.

Stabilirea unui program individualizat - chestiune de acord sau...?

Ajungem astfel la art. 118 alin. (1) din Codul muncii, acesta fiind modificat în urmă cu doi ani (2022), unde regăsim posibilitatea angajatorului de a stabili programe individualizate, la cererea sau cu acordul salariatului în cauză.

Angajatorul este cel care stabilește organizarea și funcționarea unității, putem spune pentru început, deci nu i-ar putea fi restrâns sau limitat acest drept, însă nici nu-l poate exercita făcând abuz de drept, adică discreționar și nejustificat.

În aceste condiții, situația trebuie soluționată cu bună-credință și luând în considerare atât scopul reducerii programului, cât și interesul angajatorului, deci revenim la dispozițiile art. 118 alin. (1) și ne vom raporta și la cele prevăzute de alin. (5) din cadrul aceluiași articol.

Dacă luăm în calcul strict alin. (1) și ipoteza în care angajatorul solicită, „Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp.”, observăm că este nevoie de acordul salariatei în cauză.

Dacă ne raportăm la aceeași normă, în ipoteza în care salariata solicită acest lucru, „Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp.”, observăm că nici angajatorul nu poate fi obligat, ci trebuie să-și exprime acordul.

Ar fi astfel o situație „fără rezolvare” în cazul în care, nici unul, nici celălalt, nu ar fi de acord cu propunerea, însă alin. (5) oferă soluția, în sensul că angajatorul poate respinge o astfel de solicitare, dar nu abuziv sau nejustificat, ci este obligat să motiveze în scris, în cel mult 5 zile lucrătoare de la data primirii solicitării.

Motivarea, în scris, a refuzului

Altfel spus, în funcție de specificul activității și de modul de organizare intern, angajatorul trebuie să identifice varianta optimă pe care să o propună salariatei însărcinate, iar în cazul în care aceasta nu este de acord, în decizia amintită anterior se pot preciza motivele care au stat la baza respectivului program.

În acel document va fi prevăzut și noul program, pentru că în lipsa acestei precizări și în lipsa comunicării lui, ar fi imposibil de respectat.

Vorbim, totuși, despre o modificare a unui element esențial al contractului, chiar dacă are la bază dispozițiile legale și are caracter temporar, iar o astfel de modificare poate fi contestată, în măsura în care se poate dovedi și un prejudiciu.

În același timp, presupunând că ajungem chiar la un conflict în instanță, în momentul în care salariata primește decizia prin care i se modifică, potrivit recomandării medicului de familie, durata muncii, poate solicita stabilirea unui program individualizat de muncă, iar angajatorul este obligat să-i răspundă în cel mult cinci zile lucrătoare, iar dacă refuză, să-și motive în scris acest refuz.

De aici și concluzia că decizia de a nu da curs solicitării salariatei de a i se stabili un program individualizat poate fi contestată în instanță.

Salariata gravidă poate beneficia și de o „dispensă de până la 16 ore/lună” dacă investigațiile medicale necesare se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale, pe baza recomandării medicului de familie sau a medicului specialist.

Acesta este un motiv în plus pentru angajator de a stabili, de comun acord cu salariata gravidă, soluția optimă pentru ambele părți, pentru că cele două situații (reducerea programului cu o pătrime și dispensa) nu se exclud, adică poate beneficia de dispensă și salariata care are programul redus la recomandarea medicului de familie.