Salariații au dreptul de a cere un program individualizat de lucru, însă angajatorii nu sunt obligați să accepte solicitarea

Echilibrul dintre viața profesională și cea personală sau chiar dintre mai multe „joburi” și viața personală este dificil de obținut în situația în care programul de lucru este rigid/fix și părțile nu ajung la un consens privind stabilirea lui astfel încât salariatul să-și poată, să spunem, permite un al doilea loc de muncă.

În același timp, la stabilirea unui program individualizat de muncă sau flexibil, părțile vor ține cont, în primul rând, de dispozițiile legale introduse recent în Codul muncii, de Legea 283/2022, dar și de specificul activității desfășurate și vor acorda o atenție sporită modul în care este ținută evidența timpului de muncă.

Art. 118 din Codul muncii a fost modificat și completat, iar la alin. (1) se precizează, explicit, faptul că salariații care beneficiază de concediul de îngrijitor pot solicita stabilirea unui program de muncă individualizat, adaptat nevoilor care sunt evidente în cazul lor.

Nu că ar fi fost excluși din această categorie dacă nu s-ar fi precizat explicit, însă astfel textul capătă un plus de claritate, acesta fiind necesar ambelor părți. Practic, salariații care se află într-o astfel de situație înțeleg mai clar că-și pot exercita acest drept, iar angajatorii nu mai pot interpreta selectiv norma juridică, în sensul că n-ar exista o precizare expresă.

Completarea art. 118 cu alin. (5) are, în principal, rolul de a accentua dreptul salariatului de a beneficia de un program de lucru individualizat, iar refuzul angajatorului trebuie să aibă la bază o justificare obiectivă, deci nu „așa vreau/am decis eu!”.

Admit că o astfel de interpretare va da naștere unor critici, însă este singura finalitate urmărită de legiuitor, aceea de a menține un echilibru între drepturile angajatorului și cele ale salariaților.

Nu vorbim însă despre un drept nelimitat al salariatului de a beneficia de un program individualizat de lucru, care să-i permită, poate, și executarea unui alt contract sau care să-i asigure posibilitatea de a îngriji o rudă ori chiar să petreacă mai mult timp cu familia ori prietenii, ci despre o solicitare care ar putea fi refuzată, motivat, în scris și în cel mult cinci zile lucrătoare de la primirea cererii.

Avem astfel în vedere, în primul rând, exercitarea acestui drept de către salariat, în scris, fiind în discuție și o eventuală probă, iar angajatorul are posibilitatea de a o refuza, el fiind cel care stabilește organizarea și funcționarea unității, însă refuzul său va avea la bază o justificare obiectivă și îi va fi comunicat salariatului.

Ceea ce nu reiese din acest articol, însă nu înseamnă că nu există sau că nu poate fi exercitat, este dreptul salariatului de a contesta acest refuz, adică de a-i cere angajatorului, potrivit dispozițiilor din regulamentul intern sau chiar în instanță, să-i acorde acest drept, atunci când răspunsul negativ este nejustificat.

Cu alte cuvinte, salariatul care dorește să i se stabilească un program de lucru individualizat, fără a fi obligat să prezinte motivele care stau la baza solicitării, se va adresa în scris, angajatorul având obligația de a-i înregistra cererea.

În cel mult cinci zile ar trebui să primească, tot în scris, un răspuns, fie favorabil, fie negativ, cel negativ fiind însoțit și de justificarea pe care angajatorul înțelege să-și fundamenteze răspunsul.

Am amintit ambele variante (favorabil și negativ) pentru că, deși nu regăsim acest aspect în art. 118, dacă răspunsul este favorabil, atunci vom avea tot un înscris la bază și ar fi nu indicat, ci absolut necesar, ca aceste aspecte să fie clar prevăzute în scris.

De asemenea, precizam că angajatorul are obligația de a înregistra cererea salariatului, deși nu regăsim în acest articol acest aspect, însă am în vedere dispozițiile regulamentului intern (obligatoriu pentru toți angajatorii) care trebuie să cuprindă procedura privind cererile și sesizările salariaților, deci avem tot o obligație.

Alte două noi precizări avem în cadrul alin. (6), prima fiind cu privire la perioada în care se poate stabili, la cererea sau cu acordul salariatului, un program de lucru individualizat.

Concret, legiuitorul a stabilit că un astfel de program (individualizat) poate fi stabilit atât pentru o durată nedeterminată, cât și pentru o anumită perioadă, prevăzută clar și precis în momentul în care se formează acordul părților.

Și aici avem în vedere două aspecte care țin de voința ambelor părți, în sensul că odată stabilit un program individualizat fără a se preciza că el va funcționa de la data x până la data y, stabilirea unei perioade determinate presupune un acord de voință al părților.

În oglindă avem și cealaltă situație, cea în care am stabilit, de comun acord, că programul individualizat va fi stabilit pentru 0 lună, să spunem, iar ulterior vrem să prelungim această durată sau să-l permanentizăm (pe durată nedeterminată). Adică modificarea depinde de acordul părților, cu precizarea că refuzul angajatorului trebuie motivat, în timp ce a-l salariatului nu, așa cum arătam mai sus.

Revenirea din programul individualizat în cel inițial presupune o cerere scrisă de salariat

A doua noutate din cadrul art. 118 alin. (6) este că salariatul ar putea, după stabilirea programului individualizat, solicita să revină la programul anterior, atunci când consideră că s-au schimbat circumstanțele care au determinat solicitarea și/sau acceptarea unui program individualizat.

Și aici distingem două aspecte diferite, în funcție de cel care a făcut solicitarea și voi începe cu situația în care solicitarea este a angajatorului.

Presupunem că salariatul a și acceptat acest tip de program (iar aici aș include ambele situații, atât cea în care era o perioadă determinată, cât și cea în care nu se preciza, deci se prezuma a fi o perioadă nedeterminată), însă ulterior constată că, potrivit activității desfășurate, nu se mai justifică o astfel de organizare a muncii sau chiar îi provoacă un prejudiciu ori un disconfort.

În această situație, tot în scris, îi va solicita angajatorului să revină la programul stabilit anterior celui individualizat, angajatorul având aceeași obligație, de a-i răspunde în scris și motivat. Această obligație derivă, așa cum menționam anterior, inclusiv din dispozițiile regulamentului intern care, la rândul lui, trebuie să prevadă elementele obligatorii enumerate de Codul muncii, respectiv o procedură pentru cereri și sesizări, și, evident, un termen maxim în care trebuie să și răspundă.

A doua situație, cea în care programul individualizat a fost stabilit la cererea salariatului, va fi tratată similar, cu precizarea că, dacă salariatul nu este obligat să precizeze motivele pentru care a solicitat stabilirea unui program individualizat, nu poate fi obligat nici în cazul în care solicită revenirea la programul anterior să transmită care circumstanțe s-au modificat, însă ținând cont de principiul bunei-credințe, acest drept trebuie exercitat fără a genera un prejudiciu angajatorului și tot pe baza aceluiași principiu, ar fi de dorit un veritabil acord al părților.

Se definește ce poate însemna program individualizat de muncă

Un element important în cadrul relațiilor de muncă post-pandemice, ca să le denumim astfel, este posibilitatea, de această dată mai concretă și mai bine definită, stabilirii unor programe „hibrid” în două direcții, atât combinația de contract clasic cu telemuncă, cât și modul de repartizare a timpului de muncă pe zi, pe săptămână sau chiar pe lună, în cazul celor cu timp parțial.

Nu putem spune că anterior era interzisă o astfel de abordare, însă practica ne-a arătat că, de cele mai multe ori, avem nevoie de o confirmare mai precisă, care să rezulte direct dintr-un articol, deși coroborarea unor articole sau chiar a unor acte normative din aceeași sferă conducea fix la aceeași concluzie, că este posibil, dar și că este necesar acordul părților.

Oricum, chiar și cu astfel de precizare în Codul muncii, nu putem omite dispozițiile Legii 81/2018, dacă discutăm, de exemplu, despre un mod de organizare „hibrid”, care presupune desfășurarea activității atât în regim de telemuncă sau „de oriunde”, cât și la un loc de muncă organizat de către angajator, fiind necesară stabilirea perioadei și/sau a zilelor în care activitatea se va desfășura într-un fel sau în altul.

Similar, în cazul contractelor cu timp parțial, avem la bază tot acordul părților, dublat de stabilirea concretă a modului de repartizare și a condițiilor în care programul poate fi schimbat, fiind incidente dispozițiile din Codul muncii incidente în cazul acestor contracte și fără a omite interdicția de presta ore suplimentare.