Regimul de muncă hibrid nu afectează predictibilitatea relației de muncă

Nici în cazul relației clasice de muncă locul muncii nu poate fi modificat unilateral, cu excepția delegării sau a detașării, însă putem aprecia că în primul moment angajatorul este cel care stabilește și comunică în cadrul ofertei de angajare acest aspect, iar ulterior orice modificare presupune încheierea unui act adițional, adică acordul părților.

Putem identifica astfel patru variante în privința acestui element esențial, „locul muncii”:

1. Locul muncii este organizat de angajator și este identificat în cadrul contractului individual de muncă la nivel de serviciu, secție, compartiment sau departament, iar modificarea presupune, cu excepția delegării sau a detașării, încheierea unui act adițional;
2. Lucrătorul nu are un loc de muncă fix și va fi negociată o clauză de mobilitatea care va include atât prestațiile suplimentare de care acesta va beneficia, cât și precizările necesare cu privire la asigurarea sau, după, caz decontarea cheltuielilor de deplasare între diferitele locuri în care își va desfășura activitatea;
3. Activitatea se desfășoară la domiciliul lucrătorului, iar în acest caz contractul va cuprinde atât precizarea expresă că activitatea se desfășoară la domiciliu, cât și programul de muncă și cel în cadrul căruia angajatorul ar putea verifica activitatea lucrătorului, dar și faptul că lucrătorul nu va suporta cheltuielile necesare transportului în privința materiilor prime și a produselor realizate;
4. Activitatea se desfășoară utilizând tehnologia informației și comunicațiilor, situație în care avem telemuncă, iar părțile pot stabili o serie de aspecte specifice, inclusiv faptul că în anumite zile sau perioade telesalariatul va presta activitatea la un loc de muncă organizat de angajator.

Observăm că fiecare situație are o serie de particularități, ceea ce presupune, în primul rând, identificarea corectă a tipului de contract și, în continuare, respectarea dispozițiilor incidente, scopul principal fiind asigurarea predictibilității relației de muncă, iar cel secundar prevenirea sau limitarea eventualelor conflicte de muncă.

Încă din momentul adoptării sale, Legea 81/2018 a prevăzut situația în care activitatea se desfășoară în acest regim „hibrid”, dispozițiile art. 5 alin. (2) lit. b) fiind nemodificate, iar în cazul în care părțile aleg o astfel de variantă, contractul de telemuncă trebuie să conțină: „perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator”.

Se asigură astfel predictibilitatea relației de telemuncă și sunt evitate, dacă aceste aspecte sunt abordate cu bună-credință, posibilele conflicte în cazul în care telesalariatului i se solicită „de pe o zi pe alta” sau într-un interval de timp foarte scurt, să se prezinte la un loc de muncă organizat de angajator, sub amenințarea sancționării sale în cazul în care nu respect un astfel de ordin.

Oricât de flexibilă ar fi relația de telemuncă, acest minim nivel de predictibilitate este impus de lege, iar orice modificare trebuie să se bazeze pe acordul părților, acest aspect fiind, de asemenea, impus în mod expres.

Suplimentar, Codul muncii definește, în cadrul art. 118 alin (7), organizarea flexibilă a timpului de lucru și amintește și de utilizarea „formulelor de muncă la distanță”, însă la bază avem tot acordul părților și dispozițiile specifice ale Legii 81/2018.

Codul muncii stabilește, în plus față de Legea 81/2018, posibilitatea ca lucrătorul să solicite un program de muncă individualizat care să prevadă acest regim hibrid, impunând angajatorului să-și motiveze refuzul în scris în cel mult 5 zile lucrătoare.

Acest aspect rezultă din coroborarea dispozițiilor art. 118 alin. (1) – „Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp” cu cele ale alin (2) – „Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă” și ale alin. (7) – „Prin mod de organizare flexibil a timpului de lucru se înțelege posibilitatea salariaților de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță(...)”, iar alin. (5) prevede obligația angajatorului de a motiva refuzul în scris.

Oricare ar fi modul în care s-a ajuns la un contract de telemuncă, contractul va fi modificat în mod corespunzător, iar revenirea la situația anterioară presupune tot acordul părților și modificarea contractului.

Cu alte cuvinte, legiuitorul a impus acest acord al părților pentru a asigura predictibilitatea relațiilor de muncă, oricât de flexibile ar fi acestea, fiind incidente și celelalte dispoziții care impun atât informarea prealabilă a lucrătorului în cazul în care angajatorul urmărește modificarea unor clauze esențiale, cât și etapa negocierii în care lucrătorul poate beneficia de sprijinul unui consultant extern specializat în legislația muncii sau al unui reprezentant al organizației sindicale, după caz.