ACCES PREMIUM
Deși sintagma „muncă în regim hibrid” nu se regăsește ca atare în actele normative, acest tip de activitate este implicit definit, încă din 2018, prin Legea privind reglementarea activității de telemuncă și are reguli suficient de clare, acestea având rolul de a asigura relației de muncă o minimă predictibilitate. Faptul că lucrătorul nu-și desfășoară activitatea într-un loc de muncă organizat de angajator nu presupune și transformarea raportului juridic de muncă în privința celorlalte aspecte, ci se referă exclusiv la clauza esențială „locul muncii” care, în aceste situații, nu mai este stabilit exclusiv de angajator.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Realități de pe piața muncii
Să ai o relație de muncă flexibilă în privința unor aspecte reprezintă, în mod cert, un avantaj atât pentru salariat, cât și pentru angajator, însă o astfel de abordare depinde, în primul rând, de buna-credință a ambelor două părți, iar, în al doilea rând, de voința acestora și de posibilitatea reală de a aborda flexibil lucrurile. Deseori se vorbește despre telemuncă sau despre munca în regim hibrid, dar părțile nu se sprijină pe contracte făcute conform legii care să descrie aceste situații de muncă - telemunca există doar la nivel practic, dar nu și formal, sau programul de muncă ajunge să fie înscris într-document de unde angajatorul să-l sucească după bunul plac. Citește articolul
ACCES PREMIUM
Angajatorii care nu au prevăzut nimic referitor la prestarea activității și de la sediu în contractele de telemuncă au dificultăți în a-i aduce pe telesalariați la birou, fie și pentru o zi pe lună. Orice renegociere a termenilor și transformarea telemuncii exclusiv de acasă în telemuncă în regim hibrid presupune acordul părților. Pe de altă parte, deși legea nu-i obligă să prevadă locurile din care se prestează activitatea de telemuncă, părțile pot conveni să prevadă acele locuri, iar angajatorul are un interes important aici.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Încă de anul trecut, munca în regim hibrid s-a remarcat ca o preferință în creștere față de lucrul 100% de acasă, iar în anul curent se estimează o creștere a interesului pentru regimul hibrid. În realitate, acesta poate presupune ceva mai multă bătaie de cap decât varianta în care angajații muncesc numai de la distanță, dacă angajatorii nu sunt pregătiți să abordeze toate aspectele muncii hibride.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Munca de acasă a devenit o necesitate în cei doi ani de pandemie, reprezentând practic un mare experiment care a demonstrat tuturor că acest mod de lucru la scară largă este posibil. Astfel că, în pofida ridicării restricțiilor, peste 86% dintre companiile respondente la sondajul HR Barometru realizat de PwC România în luna martie vor continua să lucreze în regim hibrid și doar 11% vor relua activitatea obligatorie la birou pentru toți angajații. Este vorba, desigur, despre companii alte căror activități se pot derula la distanță.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Programul „când acasă, când la birou” presupune, de fapt, o trecere pentru cei care au folosit numai telemunca în contextul pandemiei și care acum doresc o tranziție care să-i ajute să-și reia complet munca de la birou sau să vadă dacă telemunca se pretează pe termen mai lung. Oricum ar fi, sunt câteva certitudini pe care le avem la acest moment despre acest mod de a organiza programul de muncă, dar și destule întrebări care, momentan, nu-și au un răspuns - iar toate țin, esențialmente, de regimul telemuncii, de fapt.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Relaxarea, de la 1 iunie, a măsurilor impuse de Guvern ca urmare a pandemiei de coronavirus permite angajatorilor să îşi organizeze activitatea în funcţie de salariaţii vaccinaţi sau vindecaţi, iar acest lucru a dus la o revenire a unora dintre angajaţi la sediul firmei. Ţinând cont de această schimbare, dar şi a faptului că unele firme au decis ca revenirea la birou să se facă voluntar sau în sistem hibrid (un interval de timp în telemuncă, un interval de la sediu), este foarte important de identificat situaţiile care pot da naştere unor discriminări între cei care vin fizic la birou şi cei care lucrează de acasă şi găsirea unor soluţii pentru ele.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Folosirea unui sistem hibrid de muncă - când de acasă, când de la birou - presupune obligatoriu o anumită predictibilitate pentru angajat. Chiar dacă angajatorilor nu li s-a impus prin Codul muncii să includă în contracte programul de lucru, asta nu înseamnă că el poate fi modificat după bunul plac și fără informarea prealabilă. În funcție de modul cum au implementat până acum munca de acasă, firmele procedează diferit de acum dacă vor să treacă la un program hibrid: programul îl pot stabili prin contracte, acte adiționale sau prin regulament intern.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
În condițiile relaxării restricțiilor impuse de pandemia de coronavirus, tot mai mulți angajatori iau în calcul revenirea la birou, încercând totodată să păstreze, chiar și parțial, posibilitatea ca salariații să își desfășoare activitatea în continuare și în regim de telemuncă. Însă, în contextul unui astfel de program hibrid, în ce măsură este posibilă alternarea prezenței la birou cu telemunca sau munca la domiciliu? Există, potrivit specialiștilor, doar varianta în care se poate opta pentru un program hibrid de telemuncă și muncă de la birou.
Citește articolul
avocatnet.ro explicăm legislația
Dan Năstase 
Simona Voiculescu 
PwC România 
Lucia Tozaru 
Anca Cernat