Ce prevedem în contractele telesalariaților în privința locului de desfășurare a activității - probleme cu care se pot confrunta companiile

„În cazul activităţii de telemuncă, contractul individual de muncă conţine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din Legea nr. 53/2003 (...) următoarele: a) precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă; b) perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator (...)”, prevede Legea nr. 81/2018.

Ce se întâmplă dacă în contracte nu se prevede nimic legat de activitatea la locul de muncă organizat de angajator? Cel mai probabil, angajatorului îi va fi foarte greu să-l convingă pe lucrător să vină la sediu - asta, dacă ne referim la situațiile excepționale, pentru că prestarea activității de la birou în mod periodic înseamnă obligatoriu ca angajatorul să prevadă acest lucru în contractul de muncă al salariatului. Cu alte cuvinte, angajatorul nu-l poate obliga pe telesalariat să treacă de la munca exclusiv de la distanță, ce reiese din contract, la munca în regim hibrid. 

Discuțiile din spațiul public privind obligarea angajaților să revină la birou, managerii fiind tot mai puțin încântați de ideea muncii exclusiv de acasă, comportă o subliniere foarte importantă - modificarea implică acordul părților. Altfel spus, angajatorul nu poate adopta, unilateral, modificarea contractului pentru a impune telesalariatului să vină (mai multe zile) la birou. Renegocierea termenilor presupune acordul părților. 

Munca în regim hibrid, și de acasă și de la birou, poate îmbrăca diverse forme, iar legea nu impune aici urmarea unei organizări sau alteia. Poate însemna chiar și activitate zilnică de la birou, pentru o parte din program, așa cum s-a subliniat de mai multe ori în ultimii ani. Specialiștii nu exclud chiar trimiterea la politici interne care să stabilească în ce măsură sau când se vine la birou - doar că trebuie respectat un minim de predictibilitate, ca în cazul oricărui program individualizat.

Merită să citești și: În lipsa unor prevederi contractuale clare privind zilele în care se vine la birou, angajatorul nu poate să-i dezavantajeze pe cei care aleg să vină mai puțin

Nu trebuie, dar e indicat...

Actualmente, legea nu mai obligă părțile să specifice în contracte „locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă”. Așadar, în contracte putem să nu avem acum nicio referire la un loc de desfășurare a activității sau locurile pot fi precizate, în termenii conveniți de părți - de pildă, prevăd că activitatea se desfășoară doar în România, prevăd adresa exactă a domiciliului angajatului, orașul etc. 

În anumite situații, prevederea locului de desfășurare a activității are însă importanță. „În situaţia în care telesalariatul este trimis de către angajator într-o altă locaţie decât cele convenite prin contract, are dreptul la toate prestaţiile prevăzute de art. 44 alin. 2 din Codul muncii”, explica acum doi ani Inspecția Muncii. 

Salariatul care, din dispoziția angajatorului, trebuie să-și exercite temporar sarcinile și atribuțiile în afara locului său de muncă beneficiază de plata cheltuielilor de transport și cazare (după caz), precum și de o indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil, mai exact.

„Codul muncii definește delegarea ca fiind «exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă», iar în cazul celor două tipuri de contracte (am putea spune, încă, «atipice» sau «speciale»), muncă la domiciliu și telemuncă, dacă nu a fost prevăzută o perioadă sau zilele în care salariatul cu muncă la domiciliu sau telesalariatul ar trebui să-și desfășoare activitatea «la un loc de muncă organizat de angajator», suntem în prezența delegării cu toate drepturile prevăzute de lege”, explica Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă, anul trecut.

Dacă angajatorul nu restrânge sfera locului de muncă al telesalariatului la teritoriul României, pot exista diverse consecințe de ordin fiscal în cazul în care telesalariatul decide să devină nomad digital în alt stat - detalii, aici.

În fine, angajatorii trebuie să se asigure că toate clauzele specifice se regăsesc în contractul de telemuncă - cele prevăzute de art. 5 (2) din Legea telemuncii.

Lipsa clauzelor specifice în contractele de telemuncă este sancționată cu amendă. Se întâmplă de multe ori ca una sau mai multe dintre aceste clauze să fie uitate în conținutul contractelor telesalariaților sau firmele să se rezume doar la prevederi extrem de sumare, ce nu bifează cerințele din Legea 81. 

De pildă, angajatorii uită sau nu știu că în contractele de telemuncă trebuie specificat cum se face pontajul. Chiar dacă Codul muncii le dă dreptul angajatorilor să țină evidența cum consideră, electronic, pe hârtie etc., chestiune valabilă și în cazul telemuncii, nu-i obligă să pună în contractele individuale cum anume se va face pontajul. Legea telemuncii însă obligă la asta: „modalitatea de evidenţiere a orelor de muncă prestate de telesalariat” trebuie prevăzută în contract.