Dacă vrei să-i chemi din când în când la birou pe angajații care lucrează la domiciliu, e util să treci asta în contract. Iată de ce

Flexibilizarea relațiilor de muncă este, fără îndoială, un element care poate crește eficiența celor două părți ale contractului individual de muncă, însă atunci când sunt ignorate particularitățile acestor tipuri de contracte de muncă, rezultatul poate fi chiar un conflict de muncă.

Munca la domiciliu, deși este diferită de telemuncă, fiind prevăzute chiar de legi separate (munca la domiciliu e reglementată integral, pe scurt, în Codul muncii), au în comun un aspect, activitatea nu se desfășoară într-un loc de muncă organizat de către angajator, iar în cazul telemuncii putem spune că în contract poate să fie prevăzut simplu că activitatea se desfășoară „în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator” sau chiar nimic.

În cazul muncii la domiciliu avem un loc de muncă fix, acesta fiind chiar domiciliul salariatului, însă tot diferit de cel organizat de angajator.

Codul muncii definește delegarea ca fiind „exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă”, iar în cazul celor două tipuri de contracte (am putea spune, încă, „atipice” sau „speciale”), muncă la domiciliu și telemuncă, dacă nu a fost prevăzută o perioadă sau zilele în care salariatul cu muncă la domiciliu sau telesalariatul ar trebui să-și desfășoare activitatea „la un loc de muncă organizat de angajator”, suntem în prezența delegării cu toate drepturile prevăzute de lege.

Înainte de a enumera aceste drepturi, trebuie precizat că în cazul muncii la domiciliu, Codul muncii nu impune negocierea și stabilirea unei perioade sau a unor zile în care salariatul ar trebui să se prezinte la un loc de muncă organizat de angajator, însă nici nu interzice acest lucru.

Salariatul care, din dispoziția angajatorului, trebuie să-și exercite temporar sarcinile și atribuțiile în afara locului său de muncă beneficiază de plata cheltuielilor de transport și cazare (după caz), precum și de o indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Mai mult, Codul muncii prevede și o perioadă de referință de 12 luni în care angajatorul ar putea dispune delegarea unui salariat cel mult 60 de zile calendaristice, deci vor fi avute în vedere și aceste aspecte, fiind incluse și zilele nelucrătoare.

Astfel, în cazul muncii la domiciliu locul de muncă este clar și solicitarea de a se prezenta la un loc de muncă organizat de către angajator se încadrează în definiția delegării, iar în cazul telemuncii, dacă nu au fost prevăzute anumite zile sau o perioadă în care telesalariatul trebuie să lucreze dintr-un loc de muncă organizat de către angajator, avem aceeași situație.

O altă particularitate în cazul muncii la domiciliu este că salariatul își stabilește singur programul de lucru, dar acesta fiind comunicat angajatorului pentru a-și putea exercita dreptul de a verifica activitatea salariatului, fiind obligatorie și stabilirea condițiilor în care se va efectua acest control.