Ce este un lucrător mobil și ce particularități are contractul încheiat cu acesta. Cinci situații posibile în cadrul relațiilor de muncă

• Pentru activități desfășurate preponderent în afara unui loc fix este necesară includerea clauzei de mobilitate și negocierea prestațiilor suplimentare în bani sau natură.
• Timpul de muncă al lucrătorilor mobili include și deplasarea de la domiciliu la primul client sau de la ultimul client la domiciliu, necesitând un acord scris între părți.
• Angajatorul trebuie să respecte limitele legale privind delegarea (maxim 60 de zile/an) și să asigure compensații adecvate pentru mobilitate.

În acest moment există un nivel ridicat de flexibilitate în cadrul relațiilor de muncă, fiind posibilă adaptarea contractului de muncă astfel încât să asigure respectarea tuturor dispozițiilor legale și, totodată, să răspundă nevoilor celor doi participanți, angajator și salariat. Observăm că există din ce în ce mai multe situații în care specificul activității implică prestarea muncii în locuri diferite, iar astfel ajungem la o serie de particularități ale contractului cu acest specific.

Legiuitorul impune limite stricte în privința unor clauze esențiale ale contractului, cum ar fi un nivel minim al salariului, respectarea felului muncii (înscrierea corectă a ocupației) și limite minime cu privire la timpul de muncă și de odihnă, în timp ce pentru altele permite negocierea, locul muncii fiind un exemplu.

Fiind o clauză esențială a contractului, locul muncii va face obiectul informării prealabile încheierii contractului, persoana care solicită angajarea trebuind să cunoască acest element înainte de a semna, însă e obligatoriu ca el să fie și înscris în contract; ulterior, modificarea sa e posibilă fie prin acordul părților, fie în limitele expres și limitativ prevăzute de Codul muncii.

Unele activități presupun și deplasări în diferite locuri, iar din această perspectivă angajatorul, având dreptul de a stabili organizarea și funcționarea unității, trebuie să stabilească cât mai clar timpul alocat acestor deplasări și, astfel, identifică tipul contractului și particularitățile sale.

Concret, pe lângă precizarea pe care trebuie să o regăsim în fișa de identificare a factorilor de risc profesional, dacă activitatea presupune și deplasări pe teren în interesul serviciului și care face obiectul informării prealabile, angajatorul trebuie să identifice și cât timp va fi alocat acestor deplasări.

Astfel poate identifica dacă va fi un contract de muncă în baza căruia lucrătorul își va desfășura activitatea, în cea mai mare parte, într-un loc de muncă fix sau dacă va presta activitatea mai mult în diferite locuri și mai puțin într-un loc de muncă fix, ajungând astfel la concluzia că este necesară negocierea și stabilirea unei clauze de mobilitate.

De asemenea, legiuitorul nu exclude nici varianta în care lucrătorul își desfășoară activitatea în regim de telemuncă sau muncă la domiciliu, iar uneori are și deplasări pe teren în interesul serviciului și/sau o parte în regim de telemuncă, una într-un loc de muncă organizat de angajator și uneori deplasări pe teren.

Observăm că putem identifica 5 situații generale existente în practică:

Această situație implică încheierea unui contract de muncă clasic, fiind posibilă aplicarea dispozițiilor art. 42-44 din Codul muncii, iar în cadrul informării prealabile se vor menționa aceste aspecte, fiind evidențiate în fișa de identificare a factorilor de risc profesional.

De asemenea, delegarea fiind o situație încadrată în categoria excepțiilor de la regula generală privind predictibilitatea relației de muncă din perspectiva locului muncii, angajatorul trebuie să respecte și limita maximă prevăzută de Cod, cel mult 60 de zile într-o perioadă de referință de 12 luni calendaristice, iar pentru depășirea acesteia va fi necesar acordul lucrătorului respectiv.

Mai mult, Codul prevede explicit posibilitatea lucrătorului de a refuza extinderea acestei perioadă și interdicția angajatorului de a dispune unilateral delegarea peste această limită sau de a sancționa un eventual refuz.

În același timp, fiind o situație care se încadrează în categoria excepțiilor, în cazul delegării lucrătorului i se vor asigura cheltuielile de transport și cazare, dar se va negocia și înscrie corespunzător în contract și indemnizația de delegare.

Actualul Cod prevede încă din momentul adoptării sale această posibilitate de desfășurare a activității, fiind menționată atât clauza de mobilitate, cât și precizarea cu privire la prestațiile suplimentare în bani și/sau în natură.

Concret, contractul individual de muncă trebuie să cuprindă în aceste situații atât precizarea concretă că activitatea nu se va desfășura într-un loc de muncă fix, ci va fi necesară deplasarea lucrătorului în diferite locuri, în funcție de specificul activității, iar pentru că lipsește astfel predictibilitatea, se vor negocia și prestațiile suplimentare de care acesta va beneficia.

Aceste prestații se vor regăsi în mod corespunzător și în contractul individual de muncă, fiind astfel asigurată garanția executării lor în mod corespunzător.

În cazul salariaților mobili sunt prevăzute reguli stricte și în privința timpului de muncă, iar acesta se calculează luând în considerare și timpul de deplasare de la domiciliu la primul client sau de la ultimul client la domiciliu, în funcție de specificul activității. Codul muncii stabilește că modul în care se ține evidența timpului de muncă face obiectul unei negocieri și se finalizează cu un acord scris.

Similar situației în care avem un loc de muncă fix, organizat de angajator, iar uneori sunt necesare deplasări, avem și în acest caz regulile generale aplicabile, însă specifice contractului de telemuncă.

Contractul va fi de telemuncă, ceea ce presupune prestarea activității, de regulă, într-un alt loc de muncă, ales de telesalariat și nu organizat de angajator, fiind aplicabile ulterior regulile specifice delegării, cu acordarea drepturilor menționate în contract.

Elementele specifice vor fi cele prevăzute de Legea 81/2018 și acestea se vor adăuga modelului-cadru CIM, având astfel tot un tip particular de contract, însă vor fi respectate limitele prevăzute pentru delegare și drepturile respective.

Cu alte cuvinte, chiar dacă activitatea se desfășoară, potrivit Legii 81/2018, „în alt loc de cât cel organizat de angajator”, locul desfășurării activității nu este ales de angajator, ci de  telesalariat sau, cel mult, sunt stabilite de comun acord mai multe locuri, însă acestea se vor regăsi în contract.

Dispoziția angajatorului cu privire la prestarea activității într-un alt loc ne indică situația specifică delegării și vor fi respectate dispozițiile legale specifice.

Și în acest caz se va regăsi în contract precizarea cu privire la modul în care este ținută evidența timpului de muncă.

În aceste situații avem atât un contract de telemuncă, în care sunt precizate zilele și/sau perioadele în care telesalariatul trebuie să se prezinte la birou, cât și situația excepțională a delegării, dar toate aceste particularități se vor regăsi în cadrul contractului.

Altfel spus, la bază vom avea un contract de telemuncă, compus din elementele prevăzute în modelul-cadru CIM la care se adaugă cele prevăzute de Legea 81/2018, iar în cadrul informării prealabile se va menționa faptul că activitatea va presupune și deplasări pe teren în interesul serviciului.

Fiind un contract de telemuncă, vom regăsi în contract și precizările clare cu privire la modul în care se va ține evidența timpului de muncă.

Deși avem la bază un contract de telemuncă, dacă perioada delegării va depăși 60 de zile, părțile au la dispoziție două variante, una în care se vor raporta la regulile specifice delegării și lucrătorul va fi de aocrd cu prelungirea delegării și peste limita celor 60 de zile calendaristice, iar a doua în care vor negocia și stabili în contract o clauză de mobilitate.

În ambele variante de mai sus vom regăsi în contract aceste aspecte și, evident, fie indemnizația de delegare, fie prestațiile suplimentare în bani și/sau în natură de care va beneficia lucrătorul.