Telemunca şi delegarea: Un salariat care lucrează în afara biroului poate primi diurnă?

Codul muncii defineşte delegarea ca fiind exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă. 

Angajatorii ai căror salariaţi s-au aflat în telemuncă, fie în urma semnării unui contract/clauze de telemuncă, fie obligaţi de actele normative emise de Guvern ca urmare a pandemiei de coronavirus, trebuie să ştie că, doar pentru că nu au lucrat de la sediul firmei, nu înseamnă că angajaţii lor s-au aflat în delegare/detaşare.

Totuşi, în situaţia în care un telesalariat se deplasează în alte locuri decât cele alese de el însuşi sau sediul firmei, la voinţa angajatorului şi pentru a lucra pentru acesta, vom vorbi de delegare şi de prevederile legale privind diurna aferentă.

Recent, OUG 36/2021 a eliminat din contractul individual de telemuncă elementele ce ţin de menţionarea locului/locurilor de desfăşurare a activităţii de telemuncă, însă salariatul şi angajatorul pot cădea de acord, bazându-se pe motive bine întemeiate ale angajatorului, să menţioneze într-un act adiţional adresele din care se va desfăşura telemunca. 

Dacă, totuşi, unui telesalariat i se pretinde să se deplaseze în alt loc, ori în afara adreselor menţionate în actul adiţional, dacă documentul există, ori din iniţiativa angajatorului, putem vorbi de delegare, pentru care angajatorul trebui să îi plătească o diurnă.

"Conform noilor reglementări, ne putem afla în 3 situații:

1) contract individual de telemuncă, în care părțile nu stabilesc locul muncii, în acest caz salariatul având prerogativa exclusivă de a hotărî de unde își desfășoară activitatea, iar astfel delegarea de către angajator devine imposibilă;

2) contract individual de telemuncă prin care părțile stabilesc locul sau zona geografică de unde salariatul prestează activitatea de telemuncă. În acest caz dacă angajatorul decide ca salariatul să își desfășoare activitatea într-un alt loc decât cel stabilit în acord ne aflăm în situația unei delegări, fiind astfel obligat să îi acorde angajatului, după caz, cheltuieli de transport și cazare, precum și o indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil;

3) contract individual de telemuncă în care părțile nu stabilesc locul muncii, însă hotărăsc printr-o clauză contractuală ca angajatorul să beneficieze de prerogativa de a decide locul de unde salariatul își va desfășura activitatea. Acesta este cazul salariaților mobili pentru care, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu nu se realizează într-un loc stabil de muncă. Prin clauza de mobilitate, salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură al căror cuantum trebuie specificat expres în contractul individual de muncă", a explicat, pentru avocatnet.ro, Roxana Popescu, expert în legislaţia muncii şi coordonator Colegiul I al Uniunii Naţionale a Experţilor în Legislaţia Muncii. 

Specialista concluzionează că angajatorul poate cere unui salariat să lucreze în telemuncă din diferite locuri, însă este necesar ca părţile să stabilească, concret, în prealabil fie locul muncii, fie că executarea contractului se realizează sub imperiul clauzei de mobilitate.

Aceeaşi ipoteză a fost înaintată şi de Anca Zegrean, partener Biriş Goran SPARL, într-una din conferinţele din domeniul HR organizate de avocatnet.ro în luna mai.

"Salariatul poate să lucreze de unde vrea el, fără a mai anunţa angajatorul asupra locului de unde munceşte în telemuncă, dar dacă angajatorul are nevoie de el, punctual, într-o locaţie, pentru firmă şi să lucreze de acolo, atunci aia e o delegaţie. Prin politica internă poate fi stabilit faptul că orice deplasare în ţară sau în afara Bucureştiului, de exemplu, este considerată o deplasare, fiind stabilite şi valorile diurnei şi condiţiile de acordare. Dar pentru asta angajatorul trebuie să aibă foarte bine reglementate intern politicile proprii. Suprapunerea telemuncii peste delegare şi detaşare este o problemă care încă nu s-a transat în practică, nu am văzut hotărâri judecătoreşti. Astfel, cumva angajatorul trebuie să se înţeleagă cu salariatul şi să îl informeze care e politica de la bun început", a declarat, la acea perioadă, Anca Zegrean, partener şi coordonatorul practicii de Dreptul Muncii la Biriş Goran SPARL.

Chiar şi Inspecţia Muncii, într-un răspuns oferit redacţiei noastre, explică faptul că un telesalariat trimis de către angajator la altă adresă are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare.

"Potrivit art. 6 alin. 1 din Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activităţii de telemuncă cu modificările şi completările ulterioare, telesalariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele interne şi contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor care au locul de muncă la sediul sau domiciliul angajatorului. Conform art. 5 alin. 2 din acelaşi act normativ, contractul individual de muncă cu clauza de telemuncă trebuie să aibă menţionat locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. În situaţia în care telesalariatul este trimis de către angajator într-o altă locaţie decât cele convenite prin contract, are dreptul la toate prestaţiile prevăzute de art. 44 alin. 2 din Codul muncii (respectiv, asigurarea cheltuielilor de transport/cazare şi indemnizaţie de delegare, n.red.)", indică Inspecţia Muncii, în răspunsul transmis.

Drept concluzie, angajatorii trebuie să ştie că, în cazul în care telesalariaţii lucrează de acasă sau de unde vor ei, nu se poate pune problema plăţii unei diurne - firma poate decide să ofere cei 400 lei pe lună pentru acoperirea cheltuielilor generate de telemuncă, acordaţi pro-rata cu zilele efective petrecute în telemuncă. Însă, dacă angajatorii decid să trimită în alt loc telesalariat, de unde să presteze activitate în interes de muncă, atunci vorbim de delegare/detaşare care este reglementată clar de Codul muncii, iar indemnizaţia oferită se supune unui anumit regim fiscal, diferit faţă de cei 400 de lei pentru telemuncă.