Deplasările telesalariaților - câteva aspecte pe care angajatorul să le aibă în vedere

Atât salariatul care lucrează numai de la birou, numai de acasă sau în regim mixt poate ajunge să se deplaseze în interes de muncă - în țară sau în afara țării. Iar deplasările angajaților în interes profesional presupun costuri pe care angajatorul trebuie, de cele mai multe ori, să le acopere. 

În cazul telesalariaților trebuie făcute însă unele distincții: 

• dacă lucrează din altă localitate decât sediul angajatorului și trebuie să se deplaseze ocazional la sediu, angajatorul poate să deconteze cheltuielile de transport și, eventual, dacă e cazul, pe cele de cazare, dar să acorde acestora diurnă este extrem de riscant din perspectivă fiscală, deoarece sunt șanse mari ca organul fiscal să nu fie de acord cu o atare încadrare aici; deplasarea ocazională a telesalariatului către sediul care e în altă localitate nu poate fi încadrată aici ca delegare; nu e exclus însă ca părțile să convină, de la bun început, că deplasările ocazionale la sediul angajatorului sunt suportate integral de angajat, angajatorul considerând deja un beneficiu pentru angajat faptul că acesta poate lucra din altă localitate;
  
  
• nu mai trebuie trecut obligatoriu în contractul de telemuncă „locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă”; de aici și libertatea angajatului de a alege locul din care lucrează, dar fără a exclude eventualele limitări impuse de angajator - de exemplu, angajatorul impune ca telemunca să nu se presteze în afara granițelor țării; cu alte cuvinte, chiar dacă nu e obligatoriu de precizat că se lucrează din X sau Y adresă, localitate sau arie geografică, părțile pot să treacă locul muncii în actul de telemuncă, așa cum consideră, iar, corelativ, se pot impune și limitări; pe de altă parte, dacă în actul de telemuncă e precizat că telesalariatul 
  
  
• telesalariatul poate efectua însă deplasări în interes profesional în alte localități sau în afara țării, caz în care angajatorul trebuie să îl trateze ca pe orice alt angajat - condițiile de suportare a cheltuielilor, acordarea unor indemnizații de deplasare ș.a.m.d., precum și tratamentul lor fiscal e același, fiind irelevant că angajatul lucrează în baza unui act de telemuncă sau nu; şi Inspecţia Muncii, într-un răspuns oferit redacţiei noastre în 2021, explica faptul că un telesalariat trimis de către angajator la altă adresă are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare ("Potrivit art. 6 alin. 1 din Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activităţii de telemuncă cu modificările şi completările ulterioare, telesalariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele interne şi contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor care au locul de muncă la sediul sau domiciliul angajatorului. Conform art. 5 alin. 2 din acelaşi act normativ, contractul individual de muncă cu clauza de telemuncă trebuie să aibă menţionat locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. În situaţia în care telesalariatul este trimis de către angajator într-o altă locaţie decât cele convenite prin contract, are dreptul la toate prestaţiile prevăzute de art. 44 alin. 2 din Codul muncii (respectiv, asigurarea cheltuielilor de transport/cazare şi indemnizaţie de delegare, n.red.)").

„Salariatul poate să lucreze de unde vrea el, fără a mai anunţa angajatorul asupra locului de unde munceşte în telemuncă, dar dacă angajatorul are nevoie de el, punctual, într-o locaţie, pentru firmă şi să lucreze de acolo, atunci aia e o delegaţie. Prin politica internă poate fi stabilit faptul că orice deplasare în ţară sau în afara Bucureştiului, de exemplu, este considerată o deplasare, fiind stabilite şi valorile diurnei şi condiţiile de acordare. Dar pentru asta angajatorul trebuie să aibă foarte bine reglementate intern politicile proprii. Suprapunerea telemuncii peste delegare şi detaşare este o problemă care încă nu s-a transat în practică, nu am văzut hotărâri judecătoreşti. Astfel, cumva angajatorul trebuie să se înţeleagă cu salariatul şi să îl informeze care e politica de la bun început", explica în trecut, într-o conferință organizată de avocatnet.ro, Anca Zegrean, partener şi coordonatorul practicii de Dreptul Muncii la Biriş Goran SPARL.