avocatnet.ro 
Una dintre clauzele obligatorii de cuprins în contractele telesalariaților, potrivit Legii nr. 81/2018, este cea privind perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator. Desigur, poate să nu fie cazul de astfel de zile, pentru că părțile s-au înțeles, când au încheiat contractul sau când au convenit pentru actul adițional la contractul deja existent, că nu se va lucra decât de la distanță, caz în care în contract/actul adițional o să scrie că se lucrează numai de acasă.
Dacă ne uităm la Legea 81/2018, dar și la normele din Codul muncii, o să vedem că ipoteza în care angajatul vine când dorește la birou, în regimul muncii „hibride” nu e prevăzută. Ori părțile au convenit că se mai vine din când în când la birou și angajatorul a trecut negru pe alb care sunt acele zile/perioade din zi/din săptămână/din lună etc., ori părțile au convenit că se lucrează doar de acasă, caz în care angajatorul nu-l poate obliga pe angajat să mai treacă și pe la birou.
Încă din pandemie, când, probabil, mai mulți angajați ca în prezent lucrau de acasă, specialiștii atrăgeau atenția asupra prevederilor contractuale necesare: e cerut de lege „ca, prin contractul individual de muncă sau actul adițional de telemuncă, să se precizeze perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea la locul de muncă organizat de angajator, acesta fiind unul dintre elementele obligatorii din contract a cărui lipsă poate atrage aplicarea de amenzi de 5.000 lei de către inspectorii de muncă”, atrăgea atenția, de pildă, un consultant KPMG, în vara lui 2021.
„Folosirea unui sistem hibrid de muncă - când de acasă, când de la birou - presupune obligatoriu o anumită predictibilitate pentru angajat. Chiar dacă angajatorilor nu li s-a impus prin Codul muncii să includă în contracte programul de lucru, asta nu înseamnă că el poate fi modificat după bunul plac și fără informarea prealabilă”, e premisa de la care pleacă acest articol despre stabilirea dinainte a programului de lucru în cazul muncii în regim hibrid. Nici în ceea ce privește programul de lucru într-o zi de muncă, angajații ce lucrează la distanță nu au libertatea deplină de a munci așa cum doresc. Un motiv important în defavoarea unei atare situații este imposibilitatea de a dovedi munca suplimentară.
Pentru a putea susține că angajatul nu și-a respectat obligația de a veni la birou, angajatorul trebuie să facă dovada că obligația e prevăzută undeva și că, dacă a prevăzut-o în termeni proprii, e suficient de clară și nu comportă interpretări distincte. Faptul că trebuie trecut în fiecare act de telemuncă în ce zile/perioade se vine la birou e explicabil prin aceea că nu toți angajații sunt în situații comparabile, fie că lucrează în telemuncă sau nu.
Cu toate astea, rigorile de mai sus nu sunt întotdeauna regăsite în companii. Uneori, se pleacă pe principiul unor înțelegeri tacite, unde la început ambele părți (angajat și angajator) respectă cele asumate la nivel declarativ sau stipulate doar în politici interne uitate prin sertare, alteori, odată cu venirea unor noi angajați, înțelegerile sau modul lor de aplicare se diluează și buna-credință nu este întotdeauna motorul ambelor părți implicate.
Lipsa predictibilității și a clarității termenilor nu ajută pe nimeni, la final - un exemplu
Într-o companie, noii angajați - telesalariați, mai exact - înțeleg, încă de la angajare, ca măcar 30% din zilele de muncă să vină la birou, pentru că așa s-a convenit la nivelul companiei că ar fi ideal, dar în contractul acestora nu sunt prevăzute nici zilele exacte, nici modul de calcul sau de stabilire a zilelor în care telesalariaților le revine obligația de a veni la birou și nici nu se face trimitere la vreo politică internă care să expliciteze regula că e obligatorie prezența la birou din când în când. Prin urmare, procentul acela de 30%, neprevăzut în contracte, dar asumat de părțile implicate, la nivel faptic, e interpretat de fiecare cum consideră, cu atât mai mult cu cât numărul de zile lucrătoare dintr-o lună sau din luna fiecărui salariat poate să difere.
Astfel, într-o lună, unii telesalariați vin cinci zile la birou, alții șapte, alții nu vin deloc pentru că jumătate din lună au fost în concediu și nu se mai consideră obligați să vină deloc la birou în luna respectivă, alții vin zece zile sau chiar jumătate de lună, pentru că s-au plictisit acasă și cafeaua de la espressorul companiei e mai bună și, desigur, nu costă nimic.
În cazul unora, chestiunea procentului de 30% pentru munca la birou e respectată ca și cum ar fi asumată contractual, pentru alții este o noțiune flexibilă, în funcție de șeful departamentului în care lucrează. La finalul unei perioade de un an însă, angajatorul are în față o statistică realizată plecând de la pontaje care arată un lucru interesant: telesalariații săi înțeleg diferit obligația de a veni la birou, unii venind cât de puțin posibil, pe când alții ajung chiar să depășească procentul de 30%. Nimeni nu are însă nimic concret trecut în contracte, deși Legea telemuncii indică necesitatea de a pune perioada/zilele în care se vine la birou. În urma statisticii, angajatorul decide să le propună angajaților cărora nu le place munca de la birou să plece din companie.
Desigur, nu mai discutăm aici de faptul că demisia forțată nu e posibilă. Ci exclusiv de faptul că angajatorul nu e în măsură să le opună angajaților o obligație pe care a uitat sau a neglijat să o stabilească așa cum prevede legea.
Cât despre concediere, e puțin probabil ca angajatorul să reușească să se folosească de un temei sau altul de concediere pentru a termina relațiile de muncă în privința angajaților ce lucrează mai mult de acasă.
Într-un final, lipsa predictibilității și lipsa clarității termenilor contractuali conduc către o situație care dezavantajează atât angajatorul, cât și angajații - care, în cazul în care nu-și cunosc suficient drepturile, vor crede că au greșit și că sunt nevoiți să plece sau vor considera că sunt defavorizați în raport cu alți angajați.
Merită să citești și: „Lucrezi de acasă, dar ești pe cont propriu”. Ce trebuie să aibă în vedere companiile care abordează astfel telemunca
ec1konta