avocatnet.ro 
Posibilitatea acordării unei diurne unui telesalariat există, însă doar în anumite condiţii ce trebuie să se regăsească în documentele de muncă. Inspecţia Muncii, într-un răspuns oferit redacţiei noastre, a explicat faptul că un telesalariat trimis de către angajator la altă adresă are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare. În cazul în care telesalariaţii lucrează de acasă sau de unde vor ei, nu se poate pune problema plăţii unei diurne - firma poate decide să ofere cei 400 lei pe lună pentru acoperirea cheltuielilor generate de telemuncă, acordaţi pro-rata cu zilele efective petrecute în telemuncă. Însă, dacă angajatorii decid să trimită în alt loc telesalariat, de unde să presteze activitate în interes de muncă, atunci vorbim de delegare/detaşare care este reglementată clar de Codul muncii, iar indemnizaţia oferită se supune unui anumit regim fiscal, diferit faţă de cei 400 de lei pentru telemuncă.
Banii pentru cheltuielile generate de telemuncă, însoțiți de facilitățile fiscale
Prin intrarea în vigoare a Legii 296/2020, care a modificat Codul Fiscal, s-a stabilit că firmele pot oferi până la 400 de lei pe lună fiecărui salariat care se află în telemuncă pentru plata utilităților și/sau achiziția de echipamente de birou, fără ca această sumă să trebuiască justificată, fără să i se aplice același tratament fiscal aferent veniturilor salariale și cu posibilitatea ca aceste cheltuieli să fie deductibile din impozitul de profit, atunci când se determină rezultatul fiscal.
Cum se acordă acești bani dacă se muncește hibrid?
Acești bani nu pot fi oferiți de angajator oricărui salariat, ci doar celor care lucrează în telemuncă și doar pentru orele/zilele aferente, iar cea mai simplă modalitate de a ține evidența acestor ore este prin pontaj. În plus, suma de 400 de lei pentru care se aplică respectivele facilități fiscale este o sumă maximă, iar acordarea ei se face pro rata, prin urmare, e clar că nu ar fi normal să se acorde aceeași sumă celor ce lucrează numai de acasă ca în cazul celor ce lucrează când acasă, când la birou.
De asemenea, tot pe acest subiect - concediile de odihnă diminuează sumele acordate pentru acoperirea acestor cheltuieli.
“Având în vedere că forma actuală a legii telemuncii nu mai impune obligativitatea declarării locației de telemuncă, faptul că telesalariatul va presta activitatea exclusiv de la propriul domiciliu trebuie agreat contractual. Considerăm că prin acordul acestora se poate conveni ca salariatul să presteze munca exclusiv de la o altă locație decât sediul angajatorului, inclusiv se poate agrea restrângerea ariei geografice (e.g. la nivelul unui oraș sau a unui județ) sau faptul că locația de telemuncă va fi exclusiv domiciliul salariatului. Angajatorul nu poate obliga efectiv salariatul, însă prin negocierea contractuală părțile pot conveni asupra acestui aspect”, a explicat, pentru redacția noastră, Anca Iulia Zegrean, Partener BirișGoran, Head of Labour Practice.
Important: Cu altă ocazie, Anca Iulia Zegrean puncta că, deși nu mai este necesară declararea locațiilor de telemuncă, pot fi solicitate adresele de la care un telesalariat muncește doar dacă angajatorul are o justificare a acestui demers, deoarece declararea adreselor reprezintă prelucrare de date cu caracter personal.
Cum ar trebui procedat când telesalariatul, din motive obiective, nu poate lucra? Are firma dreptul să-l plătească mai puțin pentru ziua de muncă pe cel care nu a avut internet sau curent?
Plecând de la datele pe care le publica recent o platformă de recrutare, în urma unui chestionar adresat telesalariaților, faptul că angajații s-au folosit, în ultimul an, de motivul lipsei conexiunii la internet sau chiar a întreruperilor de curent este o certitudine - de câte ori chiar s-a întâmplat să fie lipsiți de resursele respective, discutabil. Cert e că sunt firme care și-au pus problema să taxeze astfel de situații, dar nu întotdeauna într-un mod neabuziv. Specialiștii explicau pentru redacția noastră că, dacă vor neapărat, firmele ar putea să prevadă intern aspecte care țin de aceste momente de întrerupere în activitate, ca să prevină astfel situațiile în care angajații abuzează de scuza că au rămas fără curent sau internet la domiciliu: „Recomandarea noastră pentru a evita un posibil conflict de muncă în asemenea cazuri este să se prevadă o clauză în contractul individual de muncă, ori în contractul colectiv de muncă prin care să se acopere cât mai multe ipoteze ce pot apărea în practica societății respective, inclusiv modalitatea concretă de stabilire și evidențiere a orelor de muncă prestate de către telesalariați în situații speciale”, potrivit avocaților de la R&R Partners.
În raportul de activitate pe 2020, prezentat în august anul acesta, ANSPDCP a expus și opinia pe care a emis-o anul trecut, când o societate a vrut să știe care sunt condițiile de legalitate în care ar putea supraveghea angajații în telemuncă. ANSPDCP a punctat că supravegherea salariaților se face în condițiile stabilite de Legea nr. 190/2018 - cum acolo nu se stabilește că e vorba doar de cei care lucrează în spațiul organizat de angajator, înseamnă că e rezonabil să ne gândim că vizează în egală măsură și munca de acasă.
Folosirea unui sistem hibrid de muncă - când de acasă, când de la birou - presupune obligatoriu o anumită predictibilitate pentru angajat. Chiar dacă angajatorilor nu li s-a impus prin Codul muncii să includă în contracte programul de lucru, asta nu înseamnă că el poate fi modificat după bunul plac și fără informarea prealabilă. În funcție de modul cum au implementat până acum munca de acasă, firmele procedează diferit de acum dacă vor să treacă la un program hibrid: programul îl pot stabili prin contracte, acte adiționale sau prin regulament intern.
„Este recomandabil ca revenirea la birou să fie, cel puțin la început, voluntară, în baza unor grafice de prezență săptămânale, cu limitarea capacității, astfel încât să se mențină respectarea distanțării fizice la locul de muncă și a celorlalte măsuri încă în vigoare pe durata stării de alertă (de exemplu, obligativitatea purtării măștii în spațiile închise, etc.). Așadar, revenirea la birou ar trebui să țină cont în primul rând de voința salariaților de a reveni (sau de refuzul de a mai lucra în regim de telemuncă) și de specificul activităților desfășurate (de exemplu, de măsura în care activitatea poate fi sau nu prestată la același nivel de eficiență și calitate de acasă sau de la birou). Planul de măsuri privind revenirea la birou, precum și criteriile în funcție de care ar urma să aibă loc revenirea la birou ar putea fi stabilite prin intermediul unor reglementări interne (de tip regulament intern sau politică/procedură internă), eventual după consultarea cu reprezentanții salariaților sau ai sindicatului, după caz”, a explicat pentru redacția noastră, Mihai Anghel, Managing Associate al Ţuca Zbârcea & Asociaţii - este foarte important de identificat situaţiile care pot da naştere unor discriminări între cei care vin fizic la birou şi cei care lucrează de acasă şi găsirea unor soluţii pentru ele.
Pot fi obligați telesalariații să revină fizic la sediul firmei?„Este necesar ca angajatorul să motiveze în mod clar și obiectiv motivul pentru care se revine la munca desfășurată exclusiv de la birou, întrucât aceasta presupune o modificare a tipului de contract de muncă. Pentru a reveni asupra modului de desfășurare a activității salariatului, părțile trebuie să încheie un nou act adițional care să cuprindă modificările raportului de muncă”, au punctat, pentru avocatnet.ro, Irina Stănică, Senior Managing Associate, și Diana Ursuleanu, consultant legal, din cadrul KPMG Legal - Toncescu și Asociații.
Important: Salariaţii care se întorc la locul de muncă trebuie să fie reinstruiţi SSM de angajator!
Recomandarea avocaților: Contractele de telemuncă ar trebui să conțină clauze de confidențialitate
Obligaţia de confidenţialitate introdusă în Legea telemuncii prin OUG 36/2021 reprezintă „ceva firesc şi se aplică în măsură în care se scot aceste informaţii din spaţiul angajatorului, însă nu este suficientă prevederea în sine. Este mai bine să existe o clauză de confidenţialitate la care să ne raportăm şi care să conţină acele recomandări de confidenţialitate”, a declarat Silvia Opriş, avocat Partener, Radu Opriș SPARL, în cadrul conferinţei avocatnet.ro din 18 mai legată de clauzele speciale ce pot fi introduse în contractul individual de muncă. De asemenea, reevaluarea clauzei de confidenţialitate cu fiecare salariat în parte trebuie să se facă ori de câte ori acestuia i se schimbă poziţia sau accesul la informaţiile ce ţin de firmă, dar în funcţie de evoluţia companiei.
luminita29
Comentarii articol (0)