Munca în regim hibrid, varianta preferată de telemuncă. Ce trebuie să știe angajatorii

„În ceea ce privește anul 2023, deja se prefigurează câteva tendințe clare pe piața muncii, așa cum apar în raportul anual Review & Trends. Una dintre ele este legată de faptul că programul hibrid îl va înlocui pe cel 100% remote, asta deși tot anul trecut a stat sub semnul unei creșteri masive atât a ofertei de joburi care nu cereau prezența la birou, cât și a cererii”, spune Bogdan Badea, CEO eJobs România. 

1. Din start, trebuie precizat că munca în regim hibrid nu reprezintă o tipologie a muncii diferită de telemuncă. 

Telemunca înseamnă că „salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, folosind tehnologia informației și comunicațiilor”. Legea nu impune ca telemunca să reprezinte munca exclusiv de acasă sau să existe alternativa muncii la birou, cu perioadele de prezență la sediu stabilite mai mult sau mai puțin detaliat. Telemunca, așadar, înglobează ideea de muncă în regim hibrid, care presupune că se lucrează și de acasă, și de la birou, conform regulilor stabilite la nivelul angajatorului sau cu fiecare angajat în parte.

2. Munca în sistem hibrid presupune stabilirea dinainte a programului de lucru. Chiar dacă angajatorilor nu li s-a impus prin Codul muncii să includă în contracte programul de lucru, asta nu înseamnă că el poate fi modificat după bunul plac și fără informarea prealabilă. În funcție de modul cum au implementat până acum munca de acasă, firmele procedează diferit de acum dacă vor să treacă la un program hibrid: programul îl pot stabili prin contracte, acte adiționale sau prin regulament intern.

3. Specialiștii recomandă și utilizarea unei politici interne, la care, practic, în contractele/actele de telemuncă doar se face trimitere. Modul în care operează sistemul hibrid poate fi diferit de la un departament la altul și de la un angajat la altul sau poate fi aplicat la fel în cazul tuturor - totul depinde de activitatea firmei și de cum înțelege fiecare să colaboreze cu angajați în telemuncă. Ideală este însă conceperea unei politici interne, la care în actele semnate cu angajații doar se face trimitere, pentru a nu ajunge să îngreunăm contractele cu nenumărate pagini în plus.

4. Chiar și dacă se lucrează o zi pe lună de acasă, e necesar un act adițional sau un contract de telemuncă între părți, după caz. 

„Preferința și alegerea angajaților trebuie să fie luate în considerare pentru a atrage și reține nu numai talente, dar și forța de muncă, în general, într-un moment în care multe companii se confruntă cu deficit de competențe și forță de muncă. Fie că vorbim de locație sau de programul de lucru, flexibilitatea este larg acceptată în toate sectoarele”, spuneau în primăvara trecută cei de la PwC România, într-o apreciere că munca în sistem hibrid va deveni norma. 

5. Telesariatul care e chemat la sediu din când în când - trebuie să-i suportăm cheltuielile de deplasare (eventual, cazare)? . Inspecţia Muncii, într-un răspuns oferit redacţiei noastre, a explicat faptul că un telesalariat trimis de către angajator la altă adresă are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare. În cazul în care telesalariaţii lucrează de acasă sau de unde vor ei, nu se poate pune problema plăţii unei diurne - firma poate decide să ofere cei 400 lei pe lună pentru acoperirea cheltuielilor generate de telemuncă, acordaţi pro-rata cu zilele efective petrecute în telemuncă. Însă, dacă angajatorii decid să trimită în alt loc telesalariat, de unde să presteze activitate în interes de muncă, atunci vorbim de delegare/detaşare care este reglementată clar de Codul muncii, iar indemnizaţia oferită se supune unui anumit regim fiscal, diferit faţă de cei 400 de lei pentru telemuncă.

6. Pontajele cât mai fidele pentru a justifica banii de telemuncă. Cazul ideal pentru acordarea celor până la 400 de lei pentru acoperirea cheltuielilor generate de telemuncă, lipsiți de taxe salariale, este când se muncește 100% de acasă. În toate celelalte cazuri, acordarea lor se face „pro-rata”. Ca atare, pontajele care relevă cât mai bine realitatea orelor de muncă de la birou și a celor de acasă este cu atât mai importantă aici, în caz de control.