avocatnet.ro 
De o parte a problemei, avem percepția greșită asupra a ceea ce reprezintă telemunca în România - iar aici ne referim la legislația din spatele telemuncii, iar nu la dezideratul nostru asupra ideii de telemuncă, nu la percepția asupra muncii de acasă sau realitatea din alte state ori de peste ocean. Iar de cealaltă parte a problemei, avem Codul muncii și dreptul angajatorului de a-și organiza munca așa cum dorește și cum consideră potrivit pentru specificul activității sale. Libertatea sa aici e mărginită doar de celelalte reguli de dreptul muncii pe care trebuie să le respecte - de pildă, nu poate să aibă salariați care lucrează zilnic câte 12 ore, pentru că existe reguli care stabilesc cum stă treaba cu repausul, cu timpul de muncă ș.a.m.d..
Deși în mod ideal, mai ales dacă vorbim din perspectiva angajatului, exclusiv, telemunca ar putea aduce cu sine și ideea de flexibilitate, modul în care e reglementată la noi nu face ca flexibilitatea în programul de lucru sau un orar flexibil de muncă să fie o parte intrinsecă din telemuncă. Despre programele flexibile de lucru am mai discutat, în contextul telemuncii, când firmele, ieșind din starea de alertă, au decis să continue într-un sistem hibrid cu cel puțin unii angajați - adică o parte din timpul de lucru acasă, o parte la birou. Acest sistem hibrid în care se poate munci în regimul de telemuncă poate însemna și că angajatul lucrează jumătate de zi de acasă și cealaltă jumătate de la birou, nu neapărat o împărțire pe zile sau săptămâni a locului muncii.
Un program de lucru flexibil poate însemna o individualizare a acestuia astfel încât orele de început și de final ale orarului de lucru să fie flexibile. Dacă salariatul vrea să își ia libertatea de a veni într-o zi la 9:00 și în alta, la 11:00, ideal ar fi ca între părți să existe o convenție măcar cu privire la termenele în care ar trebui ca salariatul să-l informeze, înainte, pe angajator despre cum va fi programul său în următoarea perioadă, scriam în acest caz. Cu alte cuvinte, e necesară o minimă previzibilitate, iar asta e deosebit de importantă pentru angajator în principal.
Doar că aici nu vorbim, de fapt, de un angajat care a luat singur decizia de a munci în baza unui program flexibil sau individualizat. Vorbim de contextul care îi permite asta, context creat de angajator. Cu alte cuvinte, angajatorul este cel care permite sau nu existența unui program flexibil de muncă.
Atât în cazul negocierii programului de lucru inegal cu ocazia încheierii contractului colectiv de muncă, cât și cazul în care este stabilit prin regulamentul intern, programul de lucru inegal poate funcționa numai în cazul în care este prevăzut în mod expres în cadrul contractului individual de muncă, ne explica cu altă ocazie un specialist. Totodată, flexibil nu înseamnă oricând și oricât. Nu e întotdeauna posibil ca angajatul să lucreze foarte mult într-una sau două dintre zilele săptămânii și mai puțin spre deloc, chiar, în celelalte, deși el are trasat un program de 40 de ore săptămânal cu opt ore de muncă în fiecare zi.
Angajatorul are dreptul să stabilească organizarea și funcționarea unității, conform Codului muncii. Cu alte cuvinte, dacă angajatorul are nevoie ca angajații săi să fie la muncă, la laptop, chiar și cei în telemuncă, de la ora 8:00 până la ora 16:00 în fiecare zi, angajatul nu are altă variantă decât să refuze semnarea contractului de muncă și să negocieze, mai departe, cu alt angajator, programul flexibil pe care și-l dorește și care l-ar avantaja.
AndradaCristu