avocatnet.ro 
Încă de anul trecut, după starea de urgență, firmelor le-a fost mai întâi recomandat, apoi impus (celor mari, cu peste 50 de angajați) să treacă la programul de muncă decalat, dacă nu puteau să recurgă la telemuncă din cauza specificului activității.
Ideea de a folosi un program individualizat se poate dovedi însă pentru unii angajatori și pentru angajații respectivi o alternativă bună de folosit și pe termen lung. E tratată de Codul muncii și există, teoretic, anumite limitări de care trebuie să se țină cont. Iată câteva aspecte ce trebuie punctate pentru firmele care se gândesc să păstreze programul individualizat pe o perioadă mai lungă de timp:
1) Trebuie reflectat în contractele de muncă
Poate că anul trecut, spre final, când a venit HG nr. 935/2020, firmelor le-a fost permis să treacă la programul decalat fără să opereze modificări în registre sau fără să se facă adiționale la contractele de muncă, însă pe termen lung nu se mai pune problema acestui regim derogatoriu - „de pandemie”.
Din start, vorbim de acordul părților - firma nu poate să impună angajatului să aibă un program individualizat, flexibil, în locul unuia fix, tot așa cum nici angajatul nu poate să-i ceară firmei să-i recunoască dreptul la un astfel de program, întrucât el nu există. Dacă decid de comun acord, trebuie să se regăsească la nivelul contractului de muncă - prin act adiționale, desigur. În contractele de muncă trebuie să se regăsească „durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână”.
Dacă programul de lucru inegal a fost stabilit printr-un contract colectiv de muncă, explica pentru redacția avocatnet.ro Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă, atunci el va fi precizat și în fiecare nou contract de muncă cu program flexibil ce este încheiat pe viitor.
„Atât în cazul negocierii programului de lucru inegal cu ocazia încheierii contractului colectiv de muncă, cât și cazul în care este stabilit prin regulamentul intern, programul de lucru inegal poate funcționa numai în cazul în care este prevăzut în mod expres în cadrul contractului individual de muncă, fiind posibile trei variante:
- este negociat și asumat de către salariat și angajator din momentul încheierii contractului de muncă;
- este negociat în cadrul contractului colectiv de muncă, iar ulterior acest aspect va fi negociat și cu salariații cărora urmează să le fie aplicabil, fiind încheiat un act adițional la contractul individual de muncă;
- este introdus în regulamentul intern, cu respectarea informării și aducerii la cunoștința tuturor salariaților, urmând a fi parcursă și etapa de negociere în vedere modificării contractului individual de muncă.
Atunci când discutăm despre elementele esențiale ale contractului individual de muncă, timpul de muncă și de odihnă fiind unul dintre acestea, trebuie să respectăm procedura legală care implică acordul părților”, a explicat consilierul juridic.
2) De asemenea, programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoștință salariaților și sunt afișate la sediul angajatorului. E firesc ca și ceilalți angajați, care nu lucrează cu program flexibil, să cunoască programul de lucru al celor care sunt „flexibili”.
Iar angajatorul ar trebui să aibă reguli clare pentru evidența obligatorie a orelor zilnice de muncă, astfel încât pentru fiecare angajat să se înregistreze ora de începere și ora de sfârșit a programului.
Bine de știut: Programul de lucru flexibil nu este incompatibil cu telemunca.
3) Flexibil nu înseamnă oricând și oricât
-
o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă;
- o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
Mai departe, tot Codul muncii, în același articol, impune respectarea regulilor stabilite și pentru ceilalți angajați, care lucrează cu program fix doar: norma întreagă înseamnă opt ore pe zi și 40 pe săptămână; iar durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Practic, articolele 112 și 114 din Codul muncii trebuie respectate și în aceste cazuri de programe flexibile.
4) În lipsa unei evidențe clare a timpului de lucru, probarea muncii suplimentare e imposibilă
„În aceste situații, evidența orelor de muncă este esențială, fiind singura posibilitate de identificare a momentului în care salariatul s-a prezentat la locul de muncă și s-a aflat la dispoziția angajatorului ori a început să-și îndeplinească sarcinile și atribuțiile. Dacă pentru perioada fixă se poate prezuma că ora la care salariatul s-a prezentat la locul de muncă este cea stabilită prin contractul individual de muncă, fiind posibilă identificarea orei la care a luat sfârșit programul de lucru, în cazul perioadei flexibile de lucru și în lipsa unui mijloc de evidență, atât angajatorul, cât și salariatul sau inspectorii de muncă, se pot afla în situația în care nu pot proba dacă s-a respectat sau nu programul de lucru”, potrivit consilierului juridic specializat în relații de muncă Dan Năstase.
paul1851 
alinazaz