Programele de lucru flexibile, în continuare o opțiune pentru firme în gestionarea riscului de îmbolnăvire a angajaților. Care sunt condițiile

În 2020, după ce s-a terminat starea de urgență, firmelor mari li s-a indicat să încerce trecerea la programe individualizate de muncă, „cu acordul salariatului, astfel încât între salariaţi să se asigure existenţa unui interval de o oră la începerea şi la terminarea programului de muncă, într-un interval de trei ore”, astfel cum prevedea OUG nr. 70/2020. De atunci, pe parcursul stării de alertă, firmelor li s-a impus, acolo unde se poate, să treacă la telemuncă, să organizeze munca astfel încât să nu se suprapună orarele de muncă ale tuturor angajaților ș.a.m.d.

Acum însă firmelor nu le mai este impus nimic. Practic, gestionarea riscului COVID-19 a trecut cumva la privați. Soluțiile pentru flexibilizarea programului, telemunca și munca în sistem hibrid sunt disponibile firmelor oricum consideră pentru activitatea acestora că le-ar fi folositoare - cu respectarea, desigur, a prevederilor din Codul muncii, din Legea telemuncii și alte acte normative incidente, la care firmele se raportau și în perioada pre-pandemie.

Codul muncii prevede că „angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză”. Flexibilizarea este permisă oricând: fie pandemie, fie stare de alertă sau nu. Important e că vorbim de o chestiune cu care sunt de acord ambele părți. 

„Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă”, precizează Codul muncii. Codul prevede, la art. 118, că durata zilnică a timpului de muncă în aceste cazuri e împărțită în două:

• o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă;
• o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.

Mai departe, tot Codul muncii, în același articol, impune respectarea regulilor stabilite și pentru ceilalți angajați, care lucrează cu program fix doar: norma întreagă înseamnă opt ore pe zi și 40 pe săptămână; iar durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

Practic, articolele 112 și 114 din Codul muncii trebuie respectate și în aceste cazuri de programe flexibile. Într-un webinar organizat anul trecut de avocatnet.ro, un avocat arăta înspre riscul în care astfel de programe se transformă în „bănci de timp”, în sensul că într-o săptămână, angajatul ajunge să lucreze și 48 de ore, de exemplu, muncind șase zile, iar în a doua săptămână beneficiază de timp de odihnă mai lung, pentru a compensa, practic, munca în plus de săptămâna trecută. Astfel de practici ar trebui ocolite.

Despre programele flexibile putem vorbi, desigur, inclusiv în cazul telemuncii. Ca să lucreze în telemuncă și să mai vină și la sediul angajatorului din când în când, firma și salariatul pot conveni asupra unui program de lucru flexibil: asta poate însemna ore de început și de final de muncă flexibile, zile sau ore din zi când se muncește obligatoriu de la birou ș.a.m.d. Convenirea unui program de lucru flexibil presupune însă acordul dintre cele două părți. Și subliniem aici că nu se mai poate dispune acum telemunca din inițiativa exclusivă a angajatorului, fiind imperios necesar acordul de ambele părți.

Programul hibrid ar presupune că angajații lucrează când de acasă, când de la birou și că firmele rețin, cumva, opțiunea telemuncii deschisă, dar vor să-i vadă mai des, în persoană, pe angajați decât la începutul acestui an sau anul trecut. Dar discuția despre flexibilitate în programul de lucru trebuie să pornească de la o distincție importantă, care nu se face adesea în practică, așa cum explicau pentru redacția noastră anul trecut avocați specializați în raporturi de muncă - aceea între programul de lucru și orarul de lucru: programul de lucru reprezintă modul de organizare a timpului de muncă - care poate să fie de principiu uniform, inegal și individualizat; în schimb însă, orarul de lucru reprezintă ora de începere și de sfârșit a programului de muncă. 

Conform specialiștilor, trecerea pe un asemenea program flexibil de muncă implică încheierea unui act adițional la contract pentru a se specifica acolo programul concret. Actul adițional se încheie înainte de data de la care se aplică modificarea, desigur.