Regulamentul intern de telemuncă sau cum angajatorul decide nelegal să schimbe regulile jocului în mod unilateral

„Muncă în regim hibrid” îi putem spune, informal, doar că în realitate nu ne întâlnim cu acest termen la nivel de reglementare - discutăm, de fapt, despre un contract de telemuncă unde nu se lucrează exclusiv de acasă și se mai vine și la birou din când în când. Discutăm, așadar, despre regulile specifice acestui tip de contract de muncă, ceea ce ne obligă să ținem cont atât de dispozițiile Legii nr. 81/2018 (Legea telemuncii), cât și de cele ale Codului muncii sau, după caz, ale Codului administrativ. Nu ne „aventurăm” în discuții cu privire la modul în care legiuitorul a ales să stabilească reguli diferite (am putea spune, fără să greșim, „speciale”) pentru funcționarii publici sau pentru personalul plătit din fonduri publice față de angajații din sistemul privat -- deși nici nu le putem ignora. 

Legea 81/2018 ne indică cele două repere principale care transformă un contract de muncă în unul de telemuncă, respectiv:

• prestarea activității „în alt loc decât locul de muncă organizat de către angajator”,
• iar al doilea este legat de specificul muncii, mai precis că presupune „utilizarea tehnologiei informațiilor și comunicațiilor”.

În privința celui de-al doilea reper, utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor, observăm că pot fi situații în care salariatul o utilizează din biroul angajatorului sau din afara acestuia, prin urmare, în lipsa primului reper nu avem o veritabilă activitate de telemuncă.

Sigur, nici în cazul în care salariatul și-ar desfășura activitatea în alt loc decât cel organizat de angajator nu am discuta despre telemuncă dacă nu ar fi utilizată tehnologia informației și comunicațiilor, pentru că fi în prezența delegării, deci o altă ipoteză juridică, astfel încât cele două vor fi privite în ansamblu pentru a stabili dacă aveam sau nu contract de telemuncă.

Mai mult, chiar Legea 81/2018 impune precizarea expresă în contract că activitatea se desfășoară în regim de telemuncă.

Sintagma „în alt loc (decât locul de muncă organizat de angajator)” ne permite să nu precizăm în contract un anumit loc sau anumite locuri. Dar nu este exclusă varianta în care părțile să stabilească un anumit loc/anumite locuri, indicat/indicate expres în contract.

Observăm că persoana în cauză dorește să conteste, de fapt, unele aspecte prevăzute în regulamentul intern cu privire la desfășurarea activității în regim de telemuncă sau, mai nou, potrivit art. 118 alin. 5 din Codul muncii, în privința organizării flexibile a timpului de lucru, deși vorbim de lucruri care ar trebui să se regăsească chiar în contractul de (tele)muncă, iar nu în regulamentul intern.

Dacă și când angajatul ar trebui să vină la birou - obligatoriu de prevăzut în contract, când e cazul

Legea 81/2018 stabilește că părțile sunt libere să negocieze și să stabilească dacă și câte zile/lună/săptămână angajatul poate să lucreze în regim de telemuncă și dacă și câte zile/lună/săptămână este obligat să se prezinte la birou. Și avem o confirmare chiar în Codul muncii că un astfel de scenariu este posibil.

Dacă e necesară prezența la birou în vreo zi sau în mai multe e un aspect ce trebuie să se regăsească chiar în contractul individual - nu se poate impune prin regulamentul intern o altă repartizare și/sau tip de contract între părți. 

La fel de bine, în contractul de telemuncă putem avea precizarea că activitatea se desfășoară în regim de telemuncă, fără indicarea locului din care telesalariatul va presta activitate și fără anumite zile sau anumite perioade în care telesalariatul ar fi obligat să se prezinte la birou.

Un alt exemplu este cel în care, în contract, părțile au stabilit că o zi, două zile sau mai multe pe săptămână sau pe lună, telesalariatul trebuie să presteze activitatea de la birou, fiind de preferat ca aceste zile să fie indicate precis, pentru evitarea unor eventuale situații conflictuale.

De fapt, chiar dacă Legea 81/2018 nu indică explicit acest aspect, scopul care stă la baza acestor reguli este chiar asigurarea unei predictibilități în cadrul relației de muncă și evitarea sau limitarea situațiilor conflictuale.

Dacă analizăm în detaliu dispozițiile art. 118 din Codul muncii, observăm că introducerea programului individualizat de muncă (alin. 1) indică un mod de organizare flexibil a timpului de muncă (alin. 2), care însemnă posibilitatea salariaților de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță (alin. 7).

Trecând peste faptul că, cel mai probabil, în cazul prezentat avem un contract de muncă neconform sau, în cel mai fericit caz, putem spune că e incomplet, lucrătorul respectiv are la dispoziție exercitarea dreptului de a-i solicita (în scris) angajatorului să stabilirea unui program individualizat, drept prevăzut (implicit) de alin. (1) al art. 118 din Cod, iar în cazul în care angajatorul său ar refuza, acest refuz ar trebui motivat, în scris, în cel mult cinci zile lucrătoare de la primirea solicitării, potrivit alin. (5) al aceluiași articol.

Practic, dacă luăm în considerare și modelul-cadru al contractului individual de muncă actual, legiuitorul a prevăzut suficiente garanții pentru asigurarea predictibilității relației de muncă, în măsura în care părțile respectă dispozițiile legale.

În privința obligației certe de a acorda salariaților dreptul de a lucra în regim de telemuncă, Codul muncii prevede acest lucru în cadrul art. 118^1 pentru salariații care au în întreținere copii în vârstă de până la 11 ani beneficiază de 4 zile pe lună de muncă la domiciliu sau în regim de telemuncă.

În privința funcționarilor publici, Codul administrativ limitează numărul de zile pe lună în privința activității de telemuncă la cinci.