De unde pornesc situațiile conflictuale legate de telemuncă? Să vorbim, din nou, despre esența acesteia - partea I

Legea 81/2018 reglementează activitatea de telemuncă în România și prevede anumite elemente obligatorii care trebuie incluse în contractele individuale de muncă cu clauză de telemuncă, iar faptul că vorbim despre un astfel de contract trebuie să se regăsească și în registrul electronic de evidență a salariaților. Dacă adăugăm peste aceste aspecte și faptul că o mare parte dintre lucrătorii care pot desfășura o activitate în regim de telemuncă au mai primit recent o veste deloc îmbucurătoare, respectiv că nu vor mai beneficia de anumite facilități fiscale, anul nu pare să aibă semne bune.

Pentru a stabili dacă un contract de muncă are sau nu inclusă clauza de telemuncă, trebuie să identificăm și să analizăm importanța fiecărui element prevăzut la art. 5 alin. (2) din această lege.

Sigur, pentru anumite contracte aflate în acest moment în executare analiza următoare nu poate preveni erorile, însă poate preveni sau limita conflictele.

În telemuncă nu putem vorbi de decizii unilaterale

Un lucrător poate desfășura o activitate în regim de telemuncă numai în cazul în care acest aspect are la bază acordul părților, așa că excludem situația în care ar exista o decizie unilaterală a vreuneia dintre părți. 

Pentru a evita orice confuzie, situația în care angajatorul avea, de fapt, în baza Legii nr. 55/2020, obligația de a dispune prestarea activității în regim de telemuncă pe durata stării de urgență sau de alertă nu mai există în acest moment, ci putem discuta exclusiv despre negocierea și încheierea unui contract de telemuncă sau despre negocierea unui act adițional prin care ar putea fi introdusă o astfel de clauză.

Concret, angajatorul nu-l poate obliga pe lucrător să-și desfășoare activitatea în regim de telemuncă, însă lucrătorul ar putea să-i solicite angajatorului să stabilească un program de muncă individualizat care poate presupune inclusiv utilizarea formulelor de muncă la distanță sau „hibrid”, după caz. Într-o astfel de situație, angajatorul ar putea refuza solicitarea lucrătorului, însă acest refuz trebuie motivat în scris, în cel mult cinci zile lucrătoare de la data solicitării, conform art. 118 din Codul muncii.

Așadar, observăm că, în acest moment, Codul muncii include în definiția „modului de lucru flexibil” și situația pe care o regăsim, încă din 2018, în Legea privind reglementarea activității de telemuncă, iar, în al doilea rând, observăm că orice lucrător care desfășoară o activitate compatibilă cu telemunca, poate solicita, în scris, acest lucru.

Nu putem vorbi de electricieni și șoferi în telemuncă, teoretic - practica ne omoară însă

Un alt aspect este legat de specificul activității și de modul în care aceasta se desfășoară, pentru că activitatea de telemuncă presupune utilizarea tehnologiei și comunicațiilor, în afara unui loc de muncă organizat de angajator.

Astfel, telemunca nu este posibilă pentru toate ocupațiile și nici în toate domeniile, însă uneori acest aspect trece până și de filtrul instituțiilor sau autorităților care au chiar obligația de a supraveghea relațiile de muncă. De exemplu, surprize avem și pe portalul ANOFM, pe care ar trebui să regăsim foarte multe detalii cu privire la locurile de muncă vacante, inclusiv aspectele care indică tipul contractului de muncă și/sau clauzele specifice ale acestora.

Constatăm că, cel puțin la nivel teoretic, digitalizarea începe să prindă contur și în privința serviciilor de mediere pe piața muncii oferite gratuit de ANOFM, însă chiar dacă avem posibilitatea de a filtra ofertele de muncă în funcție de tipul contractului sau „regimul de muncă”, așa cum îl regăsim pe portal, rezultatele sunt surprinzătoare:

Ceea ce vedem mai sus - electrician în construcții cu regim de muncă „telemuncă” - e doar un exemplu, dar lista continuă cu șoferi și curieri în regim de telemuncă, ceea ne indică în mod clar că acest tip de contract specific este greșit privit în practică. 

Da, cel mai probabil nici electricianul în construcții nu-și va desfășura activitatea într-un loc de muncă organizat de către angajator, pentru că se va deplasa în diferite șantiere sau la sediul clienților, așa cum sigur nici curierii sau șoferii nu au un loc de muncă fix, însă chiar dacă ar utiliza tehnologia informației și comunicațiilor, nu devin automat telesalariați, ci vor fi lucrători mobili, adică vor negocia și stabili o clauză de mobilitate.

Clauza de telemuncă trebuie să se regăsească atât în conținutul ofertei de muncă, cât și în informarea prealabilă și, în final, în contract

Precizarea locului muncii este impusă atât de dispozițiile legale care vizează obligația angajatorului, a oricărui angajator, de a comunica locurile de muncă vacante în cel mult cinci zile lucrătoare de la vacantarea acestora, cât și de Codul muncii, de modelul-cadru al contractului individual de muncă, dar și (specific telemuncii) de Legea 81/2018.

În spațiul public apar mult prea des relatări cu privire la modul în care lucrătorii sunt obligați să revină la birou, în condițiile în care, susțin ei, oferta de muncă a fost pentru o activitate desfășurată în regim de telemuncă. Doar că, în momentul semnării contractului, ei nu s-au asigurat că în acesta se regăsește și precizarea expresă cu privire la desfășurarea activității în regim de telemuncă, deși este chiar primul element menționat în lista celor obligatorii prevăzute de art. 5 alin (2) din Legea 81/2018.

Cel mai probabil pentru altfel ar fi încălcate și alte obligații, nici în Revisal nu se regăsește această mențiune, iar realitate e că activitatea de telemuncă s-a desfășurat nelegal și angajatorul putea fi chiar sancționat cu o amendă de 10.000 de lei pentru fiecare telesalariat care nu avea menționat, explicit, acest aspect în contract (art. 11 lit. a) din Lege).

Ca să rezumăm ideile de mai sus, dacă oferta de muncă a fost pentru o poziție care presupunea desfășurarea activității în regim de telemuncă, acest aspect trebuia să se regăsească, concret, în contract sau, după caz, în actul adițional atunci când era vizată modificarea contractului și transformarea lui în unul de telemuncă.

În situația în care o astfel de precizare lipsește, deși informal activitatea s-a desfășurat în regim de telemuncă fără respectarea art. 5 alin (2) lit. a) din legea specială, lucrătorul forțat să revină la birou poate sesiza Inspecția Muncii cu privire la acest aspect, iar inspectorii pot aplica sancțiunea amintită anterior, însă acest lucru nu transformă automat, din punct de vedere juridic, contractul în unul de telemuncă, ci va fi nevoie și de o acțiune în instanță, cu prezentarea probelor care pot conduce la concluzia că, de fapt, contractul este unul de telemuncă.

Cât timp se va lucra în regim de telemuncă?

Răspunsul trebuie să-l regăsim tot în contractul de telemuncă, pentru că un alt element important în cadrul contractului este cel legat de perioada și/sau zilele în care activitatea se va desfășura într-un loc de muncă organizat de angajator, precum și precizarea acelui loc.

Practic, ajungem și la dispozițiile Codului muncii, și la modelul-cadru al contractului individual de muncă, însă în această variantă vom avea precizate, de preferat cât mai clar și fără echivoc, atât zilele sau perioada, cât și modul în care angajatorul trebuie să asigure predictibilitatea relației de muncă și celebrul deja echilibru viață profesională-viață privată/personală.

Menționarea cu caracter general a unei perioade, fără a stabili concret și alte aspecte care pot să asigure un nivel minim de predictibilitate poate conduce la situații conflictuale. Să luăm un exemplu concret: să presupunem că sunt telesalariat, deci pot să-mi desfășor activitatea din orice loc doresc și în care, evident, am și condițiile necesare, așa că decid ca săptămâna viitoare să-mi rezerv un sejur într-o altă locație, în afara orașului de domiciliu sau a celui în care se află birourile angajatorului. În acest timp, neavând concret precizate în contract aspectele care să-mi asigure predictibilitatea, angajatorul decide să-mi solicite prezența la birou, aspect care m-ar pune în dificultate, pentru că trebuie să iau o decizie: fie renunț la sumele deja achitate, fie încalc dispoziția angajatorului, ambele fiind în dezavantajul meu.

Ajungem astfel la concluzia că, în cazul în care este luată în calcul situația muncii în regim hibrid, aspectele ce țin de când vin la birou și când nu trebuie să facă nu numai obiectul informării prealabile și să se regăsească în contract, dar trebuie să fie cât se poate de clar formulate și înțelese de ambele părți ale raportului de muncă. 

În cazul în care nu există nicio astfel de mențiune, atunci telesalariatul nu are obligația de a se prezenta la locul de muncă organizat de angajator, iar în cazul în care decide să-i solicite prezența, ne vom afla în situația delegării, așa cum este prevăzută de Codul muncii.

De unde se poate desfășura activitatea de telemuncă?

Răspunsul cel mai simplu este: „din orice alt loc decât cel organizat de angajator!”, iar în acest moment lit. c) din cadrul alin. (2) al art. 5 din Legea telemuncii este abrogat -- deci nu mai există obligația precizării locului sau locurilor desfășurării activității în regim de telemuncă.

Trebuie să subliniem faptul că, deși nu mai există obligația înscrierii acestui aspect în contracte, părțile pot negocia și stabili unul sau mai multe locuri în care telesalariatul și-ar putea desfășura activitatea și să treacă acest lucru în contractele de telemuncă / actele adiționale. 

Acest aspect are o strânsă legătură cu modul în care sunt aplicate dispozițiile legale privind sănătatea și securitatea telesalariaților, în special cu privire la condițiile de muncă și în privința informațiilor și instrucțiunilor pe care telesalariatul trebuie să le primească în momentul instruirii SSM.

Nefiind o obligație, constatăm că avem la bază rezultatul negocierii părților și includerea acestor informații presupune, în final, acordul acestora.