Este obligat angajatorul să răspundă sesizărilor și reclamațiilor salariaților?

În special în sectorul privat, acolo unde angajatorul dispune de o libertate mai mare în privința organizării și funcționării unității, s-ar putea interpreta, eronat, că nu există o astfel de obligație sau există un termen limită.

Este vorba, în principal, despre o obligație a angajatorului de a stabili o procedură și de a o respecta și despre un drept al salariatului de a se adresa angajatorului și de a primi un răspuns într-un termen rezonabil.

Într-adevăr, angajatorul este cel care are dreptul, potrivit art. 40 alin (1) lit. a) din Codul muncii, să stabilească organizarea și funcționarea unității, însă fiind un drept, n-ar putea fi impusă exercitarea lui, salariații fiind cei care nu pot renunța la drepturile prevăzute de lege.

Practic, legiuitorul a recunoscut dreptul angajatorul de a institui propriile reguli, specifice sectorului sau domeniului de activitate, însă în limitele prevăzute de legislație și cu respectarea drepturilor care le sunt recunoscute salariaților.

Astfel, regulamentul intern este cel prin care sunt stabilite reguli clare și precise privind disciplina muncii, procedura de soluționare a eventualelor sesizări, reclamații și cereri ale salariaților, dar și alte aspecte, cum ar fi cele privind evaluarea profesională.

Cu alte cuvinte, deși la bază avem aparent un drept al angajatorului, cel de a stabili organizarea și funcționarea unității, vom avea în vedere și obligația de a întocmi un regulament intern propriu și potrivit activităților desfășurate.

Sigur că eliminarea obligației de a întocmi un regulament intern în cazul microîntreprinderilor este de natură să afecteze atât drepturile salariaților, cât și buna desfășurare a activității, însă modificarea prevăzută de OUG 37/2021 se află încă în Parlament și chiar dacă ar putea fi respinsă în curând, în acest moment produce efecte.

Potrivit art. 242 lit. d) din Codul muncii, în regulamentul intern trebuie să se regăsească și „procedura de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților”.

Lit. d) din cadrul art. 242 a fost modificată în 2020, fiind introdusă și obligația de a introduce în regulamentul intern și „procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă”, însă această procedură nu ar putea fi impusă unilateral, fiind necesară stabilirea acestei posibilități în cadrul contractului individual de muncă.

Fiind un document intern prin care sunt stabilite regulile concrete ale relațiilor de muncă  din cadrul unei unități, regulamentul intern este, alături de contractul colectiv de muncă, izvor specific intern de dreptul muncii, iar ambele părți au obligația de a-l respecta și, suplimentar, angajatorul este obligat să includă procedura de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor salariaților.

Deși Codul muncii prevede și obligația angajatorului de a consulta organizația sindicală sau  reprezentanților salariaților în momentul întocmirii regulamentului intern, consultarea nu reprezintă un instrument prin care salariații, în mod colectiv, s-ar putea opune, salariații pot sesiza angajatorul în cazul în care constată că le-a fost încălcat un drept, din momentul în care le este comunicat conținutul regulamentului.

Mai concret, obligația angajatorului de a stabili, în urma consultării, o procedură privind sesizările și reclamațiile, reprezintă un drept al salariaților de a avea la dispoziție o astfel de procedură, clară și ușor de parcurs, pentru a-și apăra drepturile sau pentru a-și promova interesele în raport cu angajatorul.

De altfel, includerea unor reguli clare și simple privind modul în care salariații pot adresa cereri ori pot sesiza angajatorul în legătură cu executarea contractului individual reprezintă chiar respectarea unui principiu fundamental al relației de muncă, buna credință.

Lipsa unor astfel de dispoziții din cadrul regulamentului intern este de natură să restrângă sau chiar să înlăture dreptul salariatului de a se adresa angajatorului, iar în astfel de situații salariații se pot adresa inclusiv instanței competente sau pot sesiza inspectoratul teritorial de muncă care, potrivit competențelor, va dispune măsurile corespunzătoare, respectiv întocmirea regulamentului intern în mod corect și, după caz, chiar sancționarea atunci când măsura dispusă nu este adusă la îndeplinire.

Codul muncii nu prevede în mod expres un termen maxim pe care angajatorul trebuie să-l prevadă în cadrul procedurii de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor, însă nici nu se poate considera că ar putea, cu încălcarea principiului bunei-credințe, să stabilească termene nerezonabile.

În acest sens putem compara lipsa precizării în mod expres în Codul muncii a unui termen în cazul convocării salariatului în vederea efectuării cercetării disciplinare, însă instanțele au precizat de fiecare dată că acesta trebuie să fie rezonabil.

Altfel spus, angajatorul trebuie să țină cont de alte termene prevăzute de legislația muncii, în funcție de natura solicitării sau a reclamației, astfel încât salariatul să nu fie prejudiciat prin stabilirea unui termen nerezonabil în raport cu sesizarea sau cererea adresată.