Evaluarea profesională a salariaților la început de an: Cine, când și cum se face

În aceste momente în mintea salariaților revin aceleași întrebări: „Cine mă va evalua?”, „Când voi fi evaluat?”, „Cum voi fi evaluat?”, „Voi fi evaluat corect?”, „Cum pot contesta rezultatul evaluării sau chiar procedura de evaluare?”.

Potrivit Codului muncii, angajatorul are dreptul de a:

• stabili organizarea și funcționarea unității;
• stabili atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;
• da dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
• exercita controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
• stabili obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.

Putem observa că discutăm despre drepturile angajatorului, însă exercitarea lor presupune și îndeplinirea unor obligații, cum ar fi:

• întocmirea regulamentului intern, mai puțin cei exceptați conform art. 241 din Codul muncii;
• criteriile și procedurile de evaluare;
• procedura sau modul concret de evaluare;
• periodicitatea evaluărilor sau, după caz, posibilitatea ca salariații să fie evaluați după finalizarea sarcinilor/proiectelor;
• procedura internă de contestare a evaluărilor / soluționare pe cale amiabilă;
• după caz, incompatibilități / reguli specifice;
• procedura de soluționare a cererilor și reclamațiilor individuale ale salariaților;
• informarea salariaților sau a persoanelor care solicită angajarea în privința  obiectivelor de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora, anterior încheierii contractului sau a actului adițional;
• includerea acestor informații în contractul individual de muncă / actului adițional;
• întocmirea fișei de post în conformitate cu dispozițiile legale;
• asigurarea mijloacelor necesare executării sarcinilor și atribuțiilor de serviciu;
• respectarea legalității dispozițiilor date salariaților;
• respectarea specificului activității pentru care a fost încheiat contractul individual de muncă;
• respectarea termenelor prevăzute în regulamentul intern privind evaluarea;
• furnizarea informațiilor privind acordarea punctajului (motivarea calificativelor).

La rândul lor, salariații evaluați au obligația de a respecta procedurile stabilite de angajatori sau negociate în contractul individual/colectiv de muncă, însă au și drepturi:

• de a fi informați, anterior încheierii contractului individual de muncă sau a actului adițional, cu privire la criteriile de evaluare aplicabile la nivelul angajatorului și la atribuțiile din fișa postului;
• de a fi informați în privința obiectivelor de performanță stabilite de angajator;
• de a fi informați cu privire la termenul în care trebuie să atingă obiective de performanță;
• de a beneficia de mijloacele necesare pentru atingerea obiectivelor;
• de a beneficia de timpul necesar pentru îndeplinirea obiectivelor;
• de a cunoaște motivele care au stat la baza rezultatului;
• de a contesta rezultatul evaluării;
• de a beneficia de un tratament egal și de a nu fi discriminați;
• de a fi informați cu privire la perioada supusă evaluării și de a cunoaște momentul în care vor fi evaluați.

Cine mă va evalua?

În funcție de dispozițiile regulamentului intern sau de clauzele contractului individual de muncă, salariații pot fi evaluați fie de superiorul ierarhic, fie de o comisie stabilită de angajator sau constituită conform clauzelor contractului colectiv de muncă.

În ambele situații, așa cum precizam anterior, salariații vor fi informați în privința procedurii de evaluare încă din momentul încheierii contractului individual de muncă sau, în cazul în care aceste aspecte sunt stabilite ulterior ori modificate, anterior încheierii actului adițional, deci vor cunoaște aceste aspecte.

Citește și: Evaluare profesională: Dacă nu motivează punctajul acordat, angajatorul acționează arbitrar și concedierea poate fi contestată

Sunt și două situații în care nu este obligatorie încheierea unui act adițional, atunci când modificările sunt prevăzute de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil. În ambele situații se consideră că salariații au fost informați, dispozițiile legale fiind publice, iar contractul colectiv de muncă aplicabil ar trebui adus la cunoștința salariaților fie de către reprezentanții salariaților / organizația sindicală reprezentativă, fie de către angajator. De asemenea, salariații pot cere partenerilor de dialog social să le comunice contractul colectiv de muncă aplicabil.

Pentru a afla cine îi va evalua, salariații vor consulta regulamentul intern sau contractul individual/colectiv de muncă.

Când voi fi evaluat?

Tot în regulamentul intern sau în contractul individual/colectiv de muncă putem găsi și acest răspuns, deși au existat și opinii conform cărora salariatul ar putea fi evaluat și intempestiv. De asemenea, în cazul activităților reglementate prin legi speciale, pot fi prevăzute termene precise și proceduri specifice pentru evaluarea salariaților.

Chiar dacă am accepta o astfel de opinie, că angajatorul dispune în mod absolut de dreptul de a evalua oricând salariații, la baza evaluării profesionale vor fi tot principiile prevăzute în regulamentul intern sau în contractul individual/colectiv de muncă, cele pe care salariatul le-a cunoscut anterior semnării contractului ori a actului adițional și și le-a asumat.

În Codul muncii nu regăsim nici o perioadă în care angajatorul poate evalua îndeplinirea obiectivelor și nici o periodicitate, însă regăsim obligația de a stabili criteriile și procedurile de evaluare a salariaților, acestea putând fi și negociate în contractul colectiv de muncă.

Cum voi fi evaluat?

Tot în aceeași zonă vom căuta răspunsul, în regulamentul intern, în actele normative specifice domeniului de activitate sau chiar în contractul individual/colectiv de muncă, angajatorul având obligația de a respecta procedura pe care a stabilit-o în regulamentul intern sau a negociat-o în contractul colectiv de muncă, iar în cazul în care sunt incidente acte normative cu caracter special, vor fi avute în vedere dispozițiile respective.

Atât procedura, cât și criteriile de evaluare vor fi transparente, ele făcând parte din categoria elementelor pe care angajatorul are obligația de a le comunica salariaților înainte de încheierea actului adițional și putem observa că informarea vizează inclusiv perioada premergătoare încheierii contractului individual de muncă.

Altfel spus, atât procedura, cât și criteriile de evaluare reprezintă elemente ale contractului individual de muncă pe care ambele părți și le asumă în momentul exprimării acordului de voință, adică cel al semnării contractului sau actului adițional.

Util: Consecințele evaluării profesionale: Poate angajatorul să scadă salariul sau să nu mai acorde beneficiile extrasalariale unui angajat slab?

Sigur, putem spune că există un semn de întrebare în privința obiectivelor de performanță și observăm că acestea nu fac obiectul informării, însă nici nu putem aprecia că pot fi stabilite fără respectarea principiului bunei-credințe, adică vor fi stabilite în mod legal și în limite rezonabile, astfel încât să poată fi îndeplinite în timpul de muncă prevăzut în contract și cu resursele puse la dispoziția salariatului.

Aici vom avea în vedere sarcinile și atribuțiile prevăzute în fișa postului, acestea fiind în conformitate cu dispozițiile legale, iar obiectivele nu ar putea depăși aceste limite.

Voi fi evaluat corect?

Nu cred că există un răspuns complet și cert la această întrebare, însă voi apela din nou la dispozițiile art. 8 din Codul muncii, adică la principiul de bază al raportului de muncă, buna-credință.

În același timp, dacă există la nivelul angajatorului proceduri și criterii de evaluare clare, obiective și scopul lor este îmbunătățirea proceselor interne și obținerea unui randament echitabil, atât din perspectiva angajatorului, cât și din cea salariaților, o astfel de întrebare nu și-ar găsi rostul.

Mai mult, pentru a se asigura că întreg procesul de evaluare se desfășoară în conformitate cu dispozițiile legale sau cele prevăzute în regulamentul intern sau în contractul colectiv de muncă, salariații ar trebui să cunoască toate aceste aspecte, adică să fie informați sau chiar să solicite aceste informații. Chiar dacă repet acest lucru, solicitarea informațiilor și furnizarea lor ar trebui să îmbrace forma scrisă, această formă fiind esențială în cazul în care apare întrebarea următoare.

Cum pot contesta rezultatul evaluării sau chiar procedura de evaluare?

O procedură de evaluare completă trebuie să includă și modul în care rezultatul poate fi contestat, dar și pe cel în care va fi analizată și soluționată contestația, astfel încât să fie respectate ambele drepturi, cel al angajatorului de a evalua activitatea/îndeplinirea obiectivelor de performanță, cât și cel al salariatului de a beneficia, fără discriminare, de o evaluare corectă și pe baza unor criterii obiective.

Practic, salariatul care consideră că rezultatul evaluării nu corespunde realității sau că evaluarea a fost neconformă ori nu a fost respectată procedura stabilit, poate sesiza angajatorul în acest sens, respectând procedura și termenele pe care, așa cum arătam, le-a cunoscut încă din momentul semnării contractului individual sau actului adițional.

Citește și: Dacă angajatorul a stabilit când se fac evaluările profesionale și că de ele depind eventualele creșteri salariale, amânarea lor ar putea fi sancționată

În cazul în care chiar procedura în sine îi încalcă drepturile, salariatul va sesiza angajatorul conform dispozițiilor regulamentului intern sau regulilor negociate și stabilite în contractul colectiv de muncă. În cazul în care nu există contract colectiv de muncă sau nu au fost negociate și stabilite astfel de proceduri, în regulamentul intern angajatorul avea obligația să le prevadă, conform art. 242, lit. d) din Codul muncii - „procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților”.

Presupunând că angajatorul nu și-a respectat această obligație, salariatul se va adresa acestuia (în scris), solicitând respectarea obligației, iar în lipsa unui răspuns sau în cazul în care răspunsul nu este favorabil, poate sesiza instanța competentă în termen de 30 de zile.

Tot instanței se pot adresa și salariații care consideră că angajatorul nu le-a soluționat în mod corect contestația, inclusiv în cazul care consideră că procedura nu a fost respectată sau contravine dispozițiilor legale.

Chiar dacă despre perioada evaluărilor nu putem spune că este una confortabilă pentru salariați, atunci când principiul bunei-credințe este respectat și procedura, criteriile și obiectivele sunt clare, scopul principal ar trebui să fie identificarea carențelor și corectarea acestora, iar sancționarea numai în subsidiar și atunci când au fost epuizate toate variantele de îmbunătățire a activității.

De asemenea, în funcție de strategia organizațională, evaluarea ar putea avea și efecte pozitive atunci când se constată îndeplinirea obiectivelor sau chiar depășirea acestora.

Nu voi încheia înainte de a preciza că pentru a le fi respectate drepturile, salariații ar trebui să se asigure că angajatorul le-a pus la dispoziție toate informațiile privind evaluarea profesională, dar și că le-au înțeles, iar procedura stabilită ori negociată este respectată.

Totodată, pentru a-și exercita pe deplin drepturile prevăzute de Codul muncii, angajatorii trebuie să stabilească (regulament intern) sau să negocieze (contract colectiv de muncă) procedura și criteriile de evaluare, să stabilească obiective rezonabile și determinate sau determinabile, să se raporteze la o perioadă determinată, să asigure mijloacele necesare realizării lor, dar să le și comunice salariaților conform dispozițiilor legale. Respectarea procedurii și aplicarea justă a criteriilor sunt, de asemenea, esențiale pentru a evalua în mod legal activitatea salariaților.