Dacă nu ești mulțumit de rezultatul evaluării profesionale, îl poți contesta în instanță. Care sunt condițiile

Contractul individual de muncă presupune atât executarea succesivă a obligațiilor asumate de către părți, cât și  îndeplinirea obiectivelor de performanță pe care angajatorul are dreptul să le stabilească și să verifice gradul de îndeplinire al acestora. 

Chiar dacă sunt stabilite prin regulamentul intern sau negociate cu ocazia încheierii contractului colectiv de muncă, criteriile de evaluare trebuie să fie aduse la cunoștința salariatului în momentul negocierii și încheierii contractului individual de muncă.

De asemenea, atunci când acestea sunt modificate, fie prin modificarea regulamentului intern, fie ca urmare a semnării unui contract colectiv de muncă, este obligatorie înștiințarea salariatului, acesta având dreptul de a se adresa, în primul rând angajatorului și, ulterior, chiar instanței competente, dacă prin respectivele modificări consideră că-i sunt afectate drepturile.

Procedura evaluării trebuie să se regăsească în primul rând în regulamentul intern, dar poate fi negociată și prin contractul colectiv de muncă, cu respectarea obligației de a informa salariații, în conformitate cu dispozițiile art. 243-244 din Codul muncii. Importanța aspectelor menționate anterior nu trebuie ignorată, salariații având dreptul de a contesta rezultatul evaluării ori de câte ori consideră că acesta fie nu reflectă realitate, fie că procedura evaluării nu a fost respectată. 

În cadrul regulamentului intern și/sau a contractului colectiv de muncă, după caz, procedura evaluării trebuie să cuprindă inclusiv modul în care salariații pot contesta fișele de evaluare, dar și criteriile pe baza cărora este alcătuită comisia de evaluare abilitată să evalueze eventualele contestații.

Deși Codul muncii nu prevede în mod expres o procedură pentru evaluarea profesională a salariaților, aceasta fiind lăsată la aprecierea părților, trebuie să fie clară și predictibilă. Acceptarea procedurii de evaluare, a obiectivelor de performanță și a criteriilor de evaluare poate fi expresă, în momentul semnării contractului individual de muncă sau implicită, în cazul în care este modificată în timpul executării raportului de muncă, este comunicată salariatului și acesta nu o contestă în termenul legal.

Aceleași argumente sunt valabile și în situația în care rezultatul evaluării este comunicat conform procedurii, iar acesta nu-și exercită dreptul de a o contesta. Expirarea termenului în care salariatul ar fi putut contesta, conform dispozițiilor regulamentului intern sau procedurii prevăzute în cadrul contractului colectiv de muncă, după caz, echivalează cu acceptarea implicită a rezultatului.

În situația în care salariatul consideră că rezultatul evaluării nu reflectă realitatea sau procedura nu a fost respectată, poate sesiza angajatorul conform procedurii stabilite prin regulamentul intern sau contractul colectiv, după caz, iar după soluționarea contestației se poate adresa inclusiv instanței competente. 

Chiar dacă în cadrul evaluării nu există obligația evaluatorului de a motiva calificativele acordate, în cazul unei contestații, comisia desemnată pentru a o soluționa trebuie, în primul rând să solicite acestuia motivarea calificativelor și să acorde salariatului posibilitatea de a-și prezenta punctul de vedere și obiecțiile pe care le ridică cu privire la fișa de evaluare. În al doilea rând, comisia de soluționare a contestațiilor trebuie să verifice și dacă în cadrul evaluării au fost luate în considerare exclusiv atribuțiile din fișa postului și dacă s-a ținut cont, în mod obiectiv, de toate limitările care i-ar fi putut fi impuse salariatului. 

În același timp, sarcina probei în cazul conflictelor de muncă, contestarea procedurii și a rezultatului evaluării intrând în sfera conflictelor de muncă, revine angajatorului, salariatul nefiind obligat să probeze că nu merita calificativul stabilit de evaluator, ci angajatorul are obligația de a demonstra că evaluarea a fost efectuată în conformitate cu prevederile regulamentului intern și/sau ale contractului colectiv de muncă, că au fost obiective criteriile de evaluare, dar și că s-a raportat exclusiv la sarcinile și atribuțiile din fișa postului și acestea nu au fost excesive și puteau fi îndeplinite conform pregătirii profesionale a salariatului.

De pildă, Tribunalul București, prin Sentința Civilă 6155/2019 a anulat atât fișa de evaluare, cât și procesul verbal al comisiei de cercetare a contestațiilor interne, reținând în primul rând că, în cadrul procedurii de contestare a evaluării, comisia nu a analizat motivele pentru care notele au fost scăzute, fiind menținute concluziile evaluatorului fără nicio probă și în al doilea rând dispozițiile art. 272 care stabilesc că sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului.

În această speță salariatul obținuse, în 14 ani de activitate la același angajator, calificative bune și foarte bune, iar în condițiile în care angajatorul a susținut că nu i-a fost modificată fișa postului și nici nu a probat faptul că atât evaluarea, cât și soluționarea contestației s-au bazat pe criterii obiective și motivate, s-a dispus anularea fișei de evaluare și procesului verbal al comisiei de analiză și cercetare a contestației, angajatorul fiind obligat să refacă procedura de evaluare.

Instanța a respins solicitarea privind acordarea daunelor morale ca neîntemeiată, apreciind că salariatul nu a dovedit faptul că a suferit vreun prejudiciu moral ca urmare a acțiunilor angajatorului.