avocatnet.ro 
Evaluarea la locul de muncă este o procedură complexă care necesită parcurgerea mai multor etape, rolul unei astfel de evaluări fiind acela de a eficientiza munca depusă de un angajat în cadrul companiei.
În primul rând, criteriile evaluării trebuie specificate în contractul individual de muncă (CIM), în contractul colectiv de muncă (CCM) sau în regulamentul intern. Dacă vrea să facă o evaluare a salariaților săi, angajatorul are de respectat o procedură complexă care presupune parcurgerea mai multor pași.
2. Ce persoană din firmă poate face evaluarea și în ce condiții?
De regulă, șeful ierarhic este cel care testează cunoștințele și munca depusă de salariat. Recomandat este însă ca evaluatorul să aibă și competențele necesare, pentru a evita astfel o eventuală contestare a rezultatului testării - o persoană care are cel puțin calificarea celui evaluat, cel puțin.
3. Ce pași trebuie să urmeze un angajator
În primul rând, decizia de a evalua parcursul profesional al unui salariat ar trebui să se bazeze pe informarea prealabilă a angajatului respectiv. Apoi, se stabilesc procedura de evaluare și persoanele care vor avea calitatea de evaluator. După aceea, evaluarea trebuie să urmeze întocmai criteriile și procedura asumate prin CIM, CCM sau regulament. Apoi, la finalul evaluării, angajatorul trebuie să acorde un calificativ, să-l aducă la cunoștința salariatului și să îl înformeze pe acesta cu privire la modalitatea de constestare a evaluării.
O astfel de concediere poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Însă omiterea menționării criteriilor de evaluare în cadrul contractului individual de muncă, chiar dacă acestea sunt prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern, echivalează cu obligații neasumate contractual în mod direct de către salariat.
5. Poate fi concediat un angajat pe baza unei evaluări care nu i-a fost adusă la cunoștință?
Nu. Orice angajator trebuie să aibă în vedere o serie de aspecte atunci când vrea să concedieze un salariat pe motiv de necorespundere profesională. Astfel, procedura de evaluare menită să dovedească acest lucru trebuie să fie transparentă, mai ales pentru că, potrivit Codului muncii, relația de muncă are la bază principiul bunei-credințe și al consensualității. Așadar, o eventuală evaluare a angajatului, precum și consecințele ce decurg din aceasta trebuie să fie asumate de ambele părți (angajat și angajator). Performanțele slabe ale angajatului respectiv trebuie dovedite, asta însemnând că rezultatul evaluării trebuie adus la cunoștința salariatului, alături de procedura prin care angajatul o poate contesta.
6. Fișa postului - rolul său în sistemul de evaluare profesională și aspecte de legalitate
Atunci când ne referim la fișa postului, privim acest document ca pe un ansamblu de atribuții și responsabilități ale salariatului, stabilite de comun acord, conform funcției pe care o ocupă sau urmează să o ocupe acesta, dar și din perspectiva evaluării profesionale a salariaților. Ca să vorbim în termeni de legalitate, de unde ar trebui să pornim cu conținutul acesteia? De la clasificarea ocupațiilor.
Procedura stabilirii obiectivelor de performanță, acolo unde specificul activității permite impunerea acestora în interiorul cadrului legal și cu respectarea principiului bunei credințe, vizează strict dreptul angajatorului de a-și organiza activitatea și a-și atinge scopul pentru care angajează forța de muncă. Sigur, în exercitarea acestui drept, angajatorul poate stabili obiective de performanță foarte înalte sau imposibil de realizat, dar acestea trebuie să fie asumate și de salariat în momentul semnării contractului de muncă. Criteriile de evaluare vor fi obiective și vor viza strict activitatea individuală a salariaților și nu cea colectivă. Astfel, nerealizarea unui obiectiv al serviciului sau al departamentului din care face parte salariatul nu-i poate fi imputată acestuia dacă din punct de vedere al obiectivelor personale și-a îndeplinit obligațiile, chiar dacă scopul angajatorului nu a fost atins. Dar discuția este mai amplă de atât.
8. Ce decizii poate lua angajatorul în urma unei evaluări profesionale
Dreptul angajatorului de a evalua periodic salariații, chiar și intempestiv, are și un rol constructiv în relația de muncă. În funcție de rezultatele obținute de salariați, angajatorul poate lua mai multe decizii. Una dintre acestea e cea a concedierii pentru necorespundere profesională. Totuși, nu ar trebui privită evaluarea profesională ca un mijloc pentru a vedea cine rămâne sau nu în firmă.
O altă decizie pe care angajatorul o poate lua în urma unor rezultate mai slabe obținute de salariați la evaluarea profesională este cea a formării profesionale.
Rezultatul evaluării profesionale nu poate reprezenta un motiv pentru sancționarea salariaților, dar cauzele obiective care țin de persoana acestora și care au stat la baza unui rezultat slab pot fi, în funcție de prevederile regulamentului intern, cercetate ca abateri disciplinare.
9. Cum interferează evaluarea profesională cu abaterile disciplinare?
Atât rezultatele nesatisfăcătoare obținute de salariați în urma evaluării profesionale, cât și abaterile disciplinare sunt motive care țin de persoana salariatului care pot sta la baza unei concedieri. Deși pot avea aceeași consecință, încetarea raportului de muncă, procedura este diferită. În cazul abaterilor disciplinare există o culpă a salariatului, iar în cazul necorespunderii profesionale nu aveam această cauză. Acesta este un aspect de care angajatorul trebuie să țină cont atunci când ia o decizie în urma unei evaluări profesionale nesatisfăcătoare, iar o decizie greșit fundamentată poate fi nelegală sub aspect procedural.
carpaho