Evaluarea profesională a salariaților în termeni practici: ce și cum evaluăm?

Prin angajarea forței de muncă, angajatorul va urmări realizarea unui scop specific activității sale, fiind dator să achite contravaloarea muncii sub formă de salariu. În exercitarea atribuțiilor sale, angajatorul are dreptul să stabilească atât organizarea activității prin elaborarea organigramei ori a statului de funcții,  cât și obiectivele de performanță sau normele de muncă pentru fiecare funcție sau salariat.

Realizarea scopului angajatorului depinde, în primul rând, de atingerea obiectivelor de performanță ale salariaților sau de realizarea normei de muncă. O garanție în acest sens este oferită chiar de Codul Muncii, angajatorul având posibilitatea să evalueze îndeplinirea obiectivelor de performanță sau activitatea profesională, pe baza criteriilor de evaluare.

Apoi, angajatorul are dreptul să verifice, în cadrul perioadei de probă, competențele, cunoștințele și abilitățile salariaților, fiind în măsură să decidă dacă un salariat are capacitatea să presteze activitatea astfel încât scopul să fie atins. 

Evaluarea profesională are la bază prerogativa angajatorului de a-și organiza activitatea și de a verifica dacă și în ce măsură salariații și-au îndeplinit obligațiile asumate prin contractul individual de muncă și și-au respectat atribuțiile și sarcinile stabilite prin fișa postului. Atât obiectivele stabilite pentru salariați, cât și norma de muncă reprezintă elemente pe care ambii semnatari ai contractului de muncă și le asumă în cunoștință de cauză de la debutul relației de muncă.

Fișa postului stă la baza stabilirii obiectivelor de performanță sau a normei de muncă, iar activitățile specifice funcției sau ocupației vor fi în concordanță atât cu calificarea sau profesia salariatului, cât și cu prevederile Clasificării Ocupațiilor din România. Stabilirea unor obiective de performanță și a unor atribuții specifice altei funcții ori ocupații pentru care salariatul nu are competențele, calificările sau studiile necesare, excede cadrului legal și încalcă principiul bunei credințe.

Criteriile de evaluare, fiind incluse în categoria elementelor obligatorii ale contractului individual de muncă, dar și în cea a clauzelor care pot face obiectul negocierii colective, vor fi stabilite după consultarea organizației sindicale sau a reprezentanților salariaților, după caz. Inclusiv elaborarea regulamentului intern se face cu consultarea partenerilor sociali, deci în toate variantele se va avea în vedere, în primul rând consultarea și informarea, iar în cazul contractului individual de muncă și acordul părților.

În privința normei de muncă avem aceeași obligație a consultării, aceasta fiind prevăzută în cadrul art. 132 din Codul Muncii. Neîndeplinirea normei de muncă poate fi în același timp și abatere disciplinară, salariatul având o obligație în acest sens conform art. 39 alin (2) lit. a) – „obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului”. 

Procedura stabilirii obiectivelor de performanță, acolo unde specificul activității permite impunerea acestora în interiorul cadrului legal și cu respectarea principiului bunei credințe, vizează strict dreptul angajatorului de a-și organiza activitatea și a-și atinge scopul pentru care angajează forța de muncă. Sigur, în exercitarea acestui drept, angajatorul poate stabili obiective de performanță foarte înalte sau imposibil de realizat, dar acestea trebuie să fie asumate și de salariat în momentul semnării contractului de muncă. Modificarea acestor obiective pe parcursul executării contractului necesită, de asemenea, acordul părților. 

Criteriile de evaluare vor fi obiective și vor viza strict activitatea individuală a salariaților și nu cea colectivă. Astfel, nerealizarea unui obiectiv al serviciului sau al departamentului din care face parte salariatul nu-i poate fi imputată acestuia dacă din punct de vedere al obiectivelor personale și-a îndeplinit obligațiile, chiar dacă scopul angajatorului nu a fost atins. Este obligația angajatorului să identifice cauza sau salariatul responsabil, ținând cont de atribuțiile fiecăruia, stabilite prin fișa postului sau de sarcinile de serviciu stabilite de superiorii acestuia.

De asemenea, atingerea obiectivelor stabilite trebuie să depindă exclusiv de activitatea și/sau conduita salariatului, fără a fi influențate de alți factori pe care acesta nu-i poate controla. 

În același timp, în unele situații, atingerea obiectivelor de performanță depinde și de mijloacele materiale necesare pe care angajatorul trebuie să le pună la dispoziția salariaților pentru desfășurarea activității în condiții optime. În funcție de specificul activității, angajatorul are obligația să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă.

Sintetizând, în procesul de evaluare avem următoarele etape obligatorii:

1. Salariatul trebuie să dețină studiile, calificările sau pregătirea profesională pentru exercitarea funcției pe care este încadrat;
2. Atribuțiile din fișa postului să fie stabilite în conformitate cu cerințele obligatorii pentru funcția respectivă;
3. Obiectivele de performanță au la bază activitățile specifice funcției și obiectului de activitate al angajatorului;
4. Obiectivele de performanță sau norma de muncă trebuie să fie realizabile, având la bază fișa postului, limitele în interiorul cărora salariatul poate decide, dar și mijloacele necesare realizării activităților;
5. Criteriile de evaluare vor face obiectul informării prealabile, vor fi incluse în contractul individual de muncă și vor precizate în regulamentul intern sau negociate în cadrul contractului colectiv de muncă;
6. Fișa postului, obiectivele de performanță și criteriile de evaluare sunt elemente pe care salariatul și le-a asumat;
7. Evaluarea activității sau a gradului de îndeplinire a obiectivelor de performanță vizează exclusiv persoana salariatului și va avea la bază activitatea acestuia conform atribuțiilor din fișa postului;
8. Regulamentul intern va cuprinde și procedura de soluționare a contestațiilor rezultatelor evaluării.

Fișele de evaluare pot fi contestate de către salariați, conform procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă și/sau regulamentul intern sau, în lipsa acestor dispoziții, direct la instanța competentă.

Trebuie precizat faptul că instanța nu se poate substitui angajatorului în ceea ce privește atribuțiile acestuia de stabili gradul de îndeplinire a obiectivelor de performanță sau a normei de muncă, dar va avea în vedere atât procedura de evaluare, cât și criteriile pe baza cărora s-a efectuat evaluarea.

Nerespectarea procedurii, stabilirea unor obiective de performanță care nu au legătură cu funcția, nu țin de persoana salariatului sau o normă de muncă vizibil supraestimată pot fi motive de anulare a evaluării.

Acest articol face parte dintr-o campanie informativă avocatnet.ro pe tema evaluării profesionale la locul de muncă, în care ne-am propus, cu ajutorul specialiștilor, să abordăm aspecte teoretice și practice importante pentru firme și angajații acestora. Toate materialele din această serie pot fi citite aici.