avocatnet.ro 
Faptul că pentru microîntreprinderile definite de Legea 346/2006 legiuitorul a precizat că fișa postului, care include atribuțiile specifice postului, nu mai este obligatorie, adică informațiile pot să nu fie înscrise în contractul individual de muncă, nu exclude obligația informării, atât la încheierea contractului, cât și în cazul modificării lui.
Avem în vedere, în primul rând, dispozițiile art. 17 alin (3) din Codul muncii, deci momentul anterior încheierii contractului și ulterior pe cele prevăzute de art. 17 alin (4) care se referă la conținutul contractului.
Dispozițiile ar. 17 alin (3) din Codul muncii sunt aplicabile pentru toți angajatorii, iar excepția de la alin (4) se referă exclusiv la categoria microîntreprinderilor, însă în aceste situații evaluarea profesională este condiționată și de existența regulamentului intern, document pe care, potrivit art. 241 din Codul muncii, angajatorii microîntreprinderi nu mai au obligația de a-l întocmi.
Practic, evaluarea profesională în cazul salariaților microîntreprinderilor ar fi imposibil de efectuat atunci când în contractul individual de muncă nu sunt prevăzute, direct sau prin fișa postului, atribuțiile postului, criteriile și procedura de evaluare.
Pe lângă aceste elemente, obiectivele de performanță sunt la fel de importante, iar o evaluare a gradului de îndeplinire a acestora este strâns legată de comunicarea lor salariatului care, pentru a atinge un obiectiv, trebuie să-l cunoască.
Astfel, pentru a evalua un salariat, angajatorul microîntreprindere are la dispoziție două variante:
- Includerea atribuțiilor specifice postului, a criteriilor și a procedurii de evaluare în contractul individual de muncă, existând astfel atât dovada comunicării, cât și acordul salariatului, deci conformarea asumării lor. Obiectivele stabilite vor fi, de asemenea, comunicate salariatului.
- Întocmirea fișei de post și a regulamentului intern care cuprinde criteriile și procedura de evaluare, chiar dacă legiuitorul a simplificat prevăzut această excepție și comunicarea obiectului sau a obiectivelor.
O procedură obiectivă și transparentă
Atât în cazul microîntreprinderilor, cât în cel al angajatorilor care au încă obligația de a întocmi fișa postului și regulamentul intern, pentru o evaluare legală, procedura trebuie să fie transparentă și bazată pe criterii obiective.
Dacă funcția și atribuțiile se regăsesc fie în fișa postului, fie îi sunt comunicate verbal salariatului atât în faza de informare prealabilă, cât și ulterior, după începerea executării contractului individual de muncă, Codul muncii plasează în categoria drepturilor angajatorului stabilirea obiectivelor de performanță individuală și a criteriilor de evaluare.
Comunicarea criteriilor de evaluare este prevăzută expres atât pentru faza de informare și trebuie să se regăsească în cuprinsul contractului de muncă, cât și în regulamentul intern care, la rândul său, trebuie comunicat salariaților pentru a produce efecte, potrivit art. 17 alin (3) lit. e), art. 17 alin (4) și art. 241, art. 243 lit. i) și art. 243 din Codul muncii.
Avem astfel stabilit cadrul general privind criteriile de evaluare, deci ele sunt stabilite de către angajator, dar sunt comunicate salariatului încă din faza de negociere a contractului de muncă sau salariatul este consultat, prin organizația sindicală sau prin reprezentanții salariaților, atunci când apar modificări și ulterior acestea îi sunt comunicate pentru a-i fi opozabile.
În privința obiectivelor de performanță nu avem o procedură suficient de clară, însă asta nu presupune că ar fi secrete sau că nu ar trebui comunicate salariatului, deci avem în vedere dispozițiile privind consultarea și informarea reciprocă, dar și buna credință a părților.
Chiar dacă, aparent, discutăm despre un drept al angajatorului, cel de a stabili obiectivele de performanță pentru salariați, acesta nu ar putea fi exercitat abuziv sau discreționar, obiectivele fiind stabilite astfel încât atingerea lor să fie posibilă ținând cont de pregătirea profesională a salariatului, de atribuțiile specifice funcției și de programul normal de lucru.
Mai mult, angajatorul trebuie să-i pună salariatului la dispoziție și resursele necesare și suficiente, iar orice modificare să-i fie comunicată astfel încât să existe timpul necesar pentru atingerea obiectivului.
Nici modul în care i se comunică salariatului obiectivul de performanță sau modificarea acestuia, după caz, nu poate fi neglijat pentru că în conflictele de muncă sarcina probei revine angajatorului, deci trebuie să probeze că i-a comunicat salariatului obiectivul stabilit, iar în cazul microîntreprinderilor care nu întocmesc fișa postului și regulament intern ar fi aproape imposibil de probat.
Procedura de evaluare ar trebui să conțină și dreptul salariatului de a contesta rezultatul și să se regăsească tot în regulamentul intern, deci vorbim tot despre un document pe care salariații ar trebui să-l cunoască dacă angajatorul și-a îndeplinit obligația, deci despre transparență.
Pentru că am amintit de conflictele de muncă, jurisprudența ne oferă și o serie de elemente pe care ambii participanți la raportul de muncă trebuie să le cunoască, cum ar fi dreptul de a contesta evaluarea inclusiv în instanță, obligația angajatorului de a motiva depunctarea salariatului, de a ține cont de specificul funcției, de a nu face abuz de drept prin supraîncărcarea normei, dar și de a pune la dispoziție resursele necesare și suficiente pentru atingerea obiectivelor de performanță.
november 
handaricimarin