Evaluarea profesională a angajaților tăi - esențială pentru anumite concedieri

Așa cum rezultă din Codul Muncii, evaluarea profesională este singura bază legală în privința concedierii în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. O astfel de concediere poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Avem astfel atât o interdicție expresă, dar și alte două elemente care pot fi esențiale în evaluarea salariaților, respectiv contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern, fără a fi eliminată condiția precizării criteriilor de evaluare în cuprinsul contractului individual de muncă.

Codul Muncii precizează și ordinea în care această procedură trebuie îndeplinită. 

1. În contractul individual de muncă avem criteriile de evaluare a realizării obiectivelor de performanță.
2. În fișa postului, conform specificului activității, se regăsesc atribuțiile specifice, activitățile pe care salariatul urmează să le desfășoare, rezultând obiectivele de performanță.
3. În contractul colectiv de muncă se negociază și se stabilește procedura de evaluare, periodicitatea acesteia, dar și procedura soluționării contestațiilor.
4. În situația în care nu există obligația negocierii colective la nivel de unitate, așa cum este cazul angajatorilor care au mai puțin de 21 de salariați ori atunci când nu s-a ajuns la semnarea unui contract colectiv de muncă din motive neimputabile angajatorului, procedura de evaluare, periodicitatea acesteia și procedura soluționării contestațiilor se vor stabili prin regulamentul intern.

Din cuprinsul articolului 63 alin. (2) din Codul muncii rezultă că, în special când se pune problema concedierii pentru necorespundere profesională și când există un contract colectiv de muncă valabil, criteriile de evaluare vor fi cele negociate în acel contract. Numai în lipsa contractului colectiv de muncă se vor aplica cele din regulamentul intern. Chiar dacă sunt precizate criteriile de evaluare și procedura în contractul colectiv de muncă, acestea se vor regăsi și în regulamentul intern în forma negociată de părți.

Mai mult, deși Codul Muncii a prevăzut aceste două documente ca fiind esențiale atunci când discutăm despre evaluarea profesională, nu putem omite obligația angajatorului de a include în cadrul informării prealabile, dar și în contractul individual de muncă, criteriile de evaluare a realizării obiectivelor de performanță. Obiectivele de performanță  trebuie să fie în strânsă legătură cu specificul activității, cu atribuțiile funcției și modul în care salariatul își va desfășura, în concret, activitatea.

Contractul individual de muncă se încheie în urma exprimării acordului de voință al părților și ca finalitate a negocierilor. Conform art. 37 din Codul Muncii „Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.”

Atunci când discutăm despre drepturile și obligațiile negociate de către părți și asumate prin semnarea contractului individual de muncă, trebuie să ținem cont că negociabile sunt și atribuțiile din fișa postului care definesc obiectivele de performanță, dar și criteriile de evaluare. 

Putem concluziona că omiterea menționării criteriilor de evaluare în cadrul contractului individual de muncă, chiar dacă acestea sunt prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern, echivalează cu obligații neasumate contractual în mod direct de către salariat, ci stabilite fie unilateral prin regulamentul intern atunci când nu există un contract colectiv de muncă, fie negociate de terți pe seama salariatului în cadrul contractului colectiv de muncă. 

Fiind vorba despre obligații care privesc persoana salariatului, dar și conform dispozițiilor imperative ale art. 17 alin (3) lit. e) coroborate cu cele ale alin (4) din cadrul aceluiași articol, criteriile de evaluare  a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului trebuie să se regăsească în cuprinsul contractului individual de muncă. Acestea vor putea fi modificate printr-un act adițional, fiind de asemenea necesar acordul părților în urma negocierii.

Regulamentul intern va fi actualizat atunci când, în contractul colectiv de muncă, se modifică procedura evaluării sau criteriile. Actualizarea se va face și în cuprinsul contractelor individuale de muncă, prin act adițional și cu acordul părților.

Acest articol face parte dintr-o campanie informativă avocatnet.ro pe tema evaluării profesionale la locul de muncă, în care ne-am propus, cu ajutorul specialiștilor, să abordăm aspecte teoretice și practice importante pentru firme și angajații acestora. Toate materialele din această serie pot fi citite aici.