De ce sunt importante criteriile de evaluare profesională?

Angajatorul are dreptul să stabilească organizarea și funcționarea unității, atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, dar și obiective de performanță individuale, inclusiv criteriile de evaluare a realizării acestora, în limitele legale.

Concedierea pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) din Codul muncii poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern. 

Trebuie precizat faptul că angajatorul are dreptul să evalueze periodic activitatea salariaților în măsura în care, în cuprinsul contractului individual de muncă au fost precizate criteriile de evaluare profesională aplicabile la nivelul unității. 

În privința criteriilor de evaluare la nivelul unității, acestea pot fi stabilite de către angajator prin regulamentul intern, cu respectarea procedurii de consultare și aducere la cunoștința salariaților, dar pot fi și negociate în momentul încheierii contractului colectiv de muncă, dacă sunt întrunite condițiile legale.

Conform dispozițiilor art. 17 alin (3) lit. e) din Codul muncii, criteriile de evaluare profesională  aplicabile la nivelul unității fac obiectul informării prealabile, dar ele trebuie să se regăsească și în cuprinsul contractului individual de muncă. 

Criteriile de evaluare precizate în contractul individual de muncă trebuie să fie aceleași cu cele prevăzute în regulamentul intern sau negociate în contractul colectiv de muncă, cu excepția cazurilor în care ele sunt stabilite prin acte normative cu caracter special pentru anumite categorii de salariați.

Interpretarea clauzelor îndoielnice se face în sensul ce se potrivește cel mai bine naturii și obiectului contractului și în favoarea părții care se obligă. Aceste dispoziții ale Codului civil, coroborate cu cele ale Codului muncii conform cărora sarcina probei în litigiile de muncă revine angajatorului, conduc la concluzia că vor fi luate în considerare criteriile de evaluare mai favorabile salariatului.

Toate aceste elemente vor fi coroborate cu dispozițiile art. 38 din Codul muncii care prevăd că salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, dreptul la informare fiind unul dintre acestea. Mai mult, indiferent de forma contractelor, părțile sunt ținute să respecte numai obligațiile pe care și le-au asumat, iar neinformarea viitorului salariat în privința criteriilor de evaluare ori neincluderea acestora în contractul individual de muncă, așa cum prevede art. 17 alin (4) din Codul muncii, va pune sub semnul întrebării temeinicia evaluării activității profesionale a salariaților.

Art. 40 alin (1) lit. f) prevede dreptul angajatorului de stabili obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora, însă acest drept este condiționat, în primul rând, de aducerea acestora la cunoștința salariaților, conform procedurii prevăzute pentru regulamentul intern și pentru contractul colectiv de muncă, dacă există, dar prin îndeplinirea obligației de informare a persoanelor selectate în vederea angajării și sub rezerva acceptării acestora de către salariat, prin exprimarea acordului la încheierea contractului individual de muncă.

În prima variantă, cea a încheierii unui contract individual de muncă cu un salariat nou, după îndeplinirea obligației de informare și înainte de încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, persoana selectată în vederea angajării poate accepta pur și simplu atribuțiile, obiectivele de performanță și criteriile de evaluare propuse sau le poate negocia  cu angajatorul. 

Dispozițiile Codului muncii se completează cu cele ale dreptului civil, iar clauzele negociate prevalează asupra clauzelor standard, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete și aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective. Cu alte cuvinte, dacă la nivelul angajatorului sunt stabilite, cu caracter general anumite criterii de evaluare, iar în momentul semnării contractului individual de muncă părțile convin să nu le aplice sau să le aplice parțial, clauzele negociate vor fi cele care vor guverna respectivul contract. În același timp, contractele individuale de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. 

Dacă la încheierea contractului individual de muncă sunt suficient de clare condițiile și modul în care angajatorul poate stabili criteriile de evaluare, iar salariatul poate accepta sau își poate negocia clauzele contractuale pe care și le asumă, stabilirea sau modificarea acestora după momentul semnării contractului ridică o serie de probleme.

Faptul că modificarea contractului individual de muncă se poate face numai prin acordul părților, cu excepția locului muncii, în condițiile expres și limitativ prevăzute de Codul muncii, a condus la concluzia că în cazul criteriilor de evaluare, acestea pot stabilite sau negociate în cadrul regulamentului intern și/sau contractului colectiv de muncă, iar în contractul individual ar fi suficientă precizarea acestui aspect. 

În privința informării, enumerarea criteriilor și precizarea documentului în care acestea sunt prevăzute este de natură să acopere obligația angajatorului, însă o modificare ulterioară a acestora implică respectarea procedurii de consultare, informare sau chiar acordul organizației sindicale sau a reprezentanților salariaților în cazul în care este vorba despre un contract colectiv de muncă.

În aceste condiții, chiar dacă în cuprinsul contractului individual de muncă s-a făcut trimitere la dispozițiile regulamentului intern sau ale contractului colectiv de muncă cu privire la criteriile de evaluare a obiectivelor individuale de performanță, acestea sunt opozabile salariatului în măsura în care i-au fost aduse la cunoștință. Totodată, salariatul care consideră că-i sunt afectate drepturile poate sesiza angajatorul sau chiar instanța competentă.

În egală măsură se poate aprecia că, în raport cu funcția ocupată de fiecare salariat, atât obiectivele individuale de performanță, cât și criteriile de evaluare a îndeplinirii acestora, pot fi diferite, iar stabilirea acestora cu caracter general, fie nu ar acoperii întreaga activitate, fie ar fi excesivă.