Ce decizii poate lua angajatorul în urma unei evaluări profesionale

Dacă merge pe concedierea salariatului evaluat, angajatorul va fi pus în situația în care va relua procesul de recrutare și angajare pentru postul respectiv, iar salariatul, de a-și căuta un alt loc de muncă. Nici perioada de preaviz nu aduce mari beneficii părților, nefiind de natură să îmbunătățească rezultatele, ci numai să asigure continuitatea activității pe o perioadă determinată.

Pe lângă acest aspect negativ principal există și unul secundar, acesta fiind determinat de lipsa de motivație a salariatului pe perioada preavizului, dar și de lipsa rezultatelor pentru angajator. 

O altă decizie pe care angajatorul o poate lua în urma unor rezultate mai slabe obținute de salariați la evaluarea profesională este cea a formării profesionale, care poate urmări:

• adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;
• actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă;
• dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale;
• motivarea salariatului și dezvoltarea carierei profesionale;
• reconversia profesională.

Cauza unui rezultat slab în cadrul evaluării profesionale este, de asemenea, un alt aspect important de care angajatorul trebuie să țină cont atunci când ia o decizie. Astfel, evaluarea salariaților va fi structurată astfel încât să permită angajatorului să identifice sau să cuantifice obiectiv cauzele care au stat la baza unui rezultat mai puțin favorabil. 

Evaluarea profesională va avea în primul rând rolul de a stabili în ce măsură salariatul și-a îndeplinit atât sarcinile de serviciu și atribuțiile stabilite prin fișa postului, dar și rezultatele pe care acestea le putea obține în funcție de resursele materiale și de timp pe care le-a avut la dispoziție. 

În cazul funcțiilor de execuție sunt relevante atât dispozițiile pe care salariatul le-a primit de la superiorii săi, cât rezultatele pe care, în limitele de competență, acesta le-ar fi putut obține. 

La evaluarea salariaților cu funcții de conducere vor fi avute în vedere și rezultatele obținute în cadrul evaluării de către subordonați, dar și limitele în interiorul cărora le-a fost permisă luarea deciziilor și stabilirea sarcinilor salariaților pe care îi au în subordine. 

Astfel, salariaților care ocupă o funcție de execuție nu le-ar putea fi imputat un rezultat slab dacă acesta are la bază o coordonare greșită a activității lor, dar se poate pune în discuție modul în care au acționat atunci când au constatat că dispozițiile superiorilor sunt de natură să nu conducă spre obiectivul propus și, în funcție de prevederile regulamentului intern, modul în care au acționat sau au informat angajatorul.

Salariații care ocupă o funcție de conducere, la rândul lor, ținând cont tot de prevederile regulamentului intern sau ale fișei postului, au obligația să sesizeze angajatorului orice abatere care poate afecta activitatea și scopul acestuia.

Astfel de obligații pot fi prevăzute atât în regulamentul intern, cât și fișa postului sau în cadrul contractului colectiv de muncă. Trebuie menționat faptul că  relația de muncă are la bază un contract prin care părțile negociază și își asumă o serie de obligații, în schimbul unor drepturi.

În situația în care, în urma evaluării profesionale, angajatorul ia decizia de a concedia salariatul pentru necorespundere profesională, acesta are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională. Dacă nu dispune de locuri de muncă vacante corespunzătoare, acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale. Salariatul are la dispoziție trei zile lucrătoare pentru a-și exprima  în scris consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

În cazul celorlalte variante pe care le are la dispoziție angajatorul, acesta poate propune salariatului o variantă de formare profesională, care va avea în vedere atât eficientizarea activității, cât și motivarea corespunzătoare a salariatului, fiind aplicabile dispozițiile legale cu privire la formarea și/sau perfecționarea profesională.

Util: Poate angajatorul să impună salariaților formarea profesională?

Rezultatul evaluării profesionale nu poate reprezenta un motiv pentru sancționarea salariaților, dar cauzele obiective care țin de persoana acestora și care au stat la baza unui rezultat slab pot fi, în funcție de prevederile regulamentului intern, cercetate ca abateri disciplinare.

Acest articol face parte dintr-o campanie informativă avocatnet.ro pe tema evaluării profesionale la locul de muncă, în care ne-am propus, cu ajutorul specialiștilor, să abordăm aspecte teoretice și practice importante pentru firme și angajații acestora. Toate materialele din această serie pot fi citite aici.