Poate angajatorul să impună salariaților formarea profesională?

Angajatorul, exercitându-și prerogativa organizării activității, poate modifica parțial sau complet procesul de muncă. Astfel, atunci când face “un upgrade” al mijloacelor de producție sau al celor cu care se desfășoară activitatea, este evidentă necesitatea specializării salariaților. Deși spuneam că, la prima vedere, formarea profesională este un drept al salariatului și se presupune că este alegerea acestuia dacă și-l va "revendica" sau exercita, art. 38 din Codul Muncii prevede clar că salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.

Art. 39 enumeră drepturile pe care salariații le au, în principal, printre acestea fiind și dreptul la formare profesională. Așa cum în cazul concediului de odihnă s-a stabilit că salariatul nu poate renunța și că acesta trebuie efectuat în natură, nefiind posibilă compensarea sa bani, în cazul formării profesionale se va aplica un tratament similar.

Mai mult, atunci când angajatorul are inițiativa formării profesionale, toate cheltuielile sunt suportate de acesta, iar salariatul va participa la cursuri în timpul programului de lucru, fiindu-i respectate drepturile salariale și extra-salariale conform contractului individual și celui colectiv de muncă. Chiar dacă organizarea cursurilor ar presupune prezența acestuia în afara programului de lucru, vor fi aplicabile dispozițiile legale în privința timpului de muncă și de odihnă. Avem, astfel, garanția, recunoscută prin lege, că salariatul nu va avea niciun prejudiciu ca urmare a participării în cadrul programului de formare profesională.

Trebuie amintit și faptul că angajatorul, persoană juridică cu mai mult de 20 de angajați, are obligația de a elabora un plan anual de formare profesională. Acest document devine anexă la contractul colectiv de muncă și este comunicat salariaților. Fiind o anexă a contractului colectiv de muncă, acesta fiind la rândul său „legea părților”, este clară obligația respectării sale. Angajatorul stabilește atât funcțiile pentru care va asigura formarea profesională, dar și ordinea în care salariații vor participa, cu consultarea organizației sindicale, a reprezentanților salariaților sau a salariaților, după caz.

Chiar dacă discutăm, în principiu, despre o obligație a angajatorului, sunt situații în care acesta chiar are nevoie de perfecționarea salariaților pentru buna desfășurare a activității. Aceste situații pot fi:

• introducerea unor noi tehnologii / retehnologizarea;
• modificarea condițiilor de lucru;
• actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă;
• dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale;
• promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.

În aceste condiții este evident interesul angajatorului, acesta având și dreptul de  a-și organiza activitatea, poate să dispună ca, în timpul de lucru și pe  cheltuiala sa, salariații să urmeze un program de formare profesională.

Înainte de a răspunde la întrebarea de la care am pornit - poate firma să oblige propriii angajați să participe la formarea profesională? - vom enumera câteva aspecte esențiale în această discuție:

1. Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
2. Angajatorul are prerogativa organizării activității.
3. Formarea profesională din inițiativa angajatorului nu presupune costuri pentru salariați.
4. Atunci când angajatorul are inițiativa formării profesionale, salariatul beneficiază de toate drepturile, perioada fiind considerată stagiu de cotizare.
5. Formarea profesională vizează eficientizarea activităților salariaților și/sau de asigurarea condițiilor pentru îndeplinirea cu succes și la timp a normei de muncă sau a sarcinilor de serviciu.
6. Formarea profesională poate avea o influență majoră în momentul evaluării performanțelor salariatului.
7. Fiind prevăzută în contractul colectiv de muncă, în contractul individual sau în regulamentul intern, formarea profesională devine și o obligație a salariatului, nu numai un drept.
8. Durata obligației salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului se negociază înainte de încheierea actului adițional.

În aceste condiții se poate concluziona că angajatorul poate impune salariatului să participe la programele de formare profesională, fiind evidentă utilitatea acestora în cadrul relației de muncă. 

Când ar avea salariatul, totuși, un drept de a refuza?

Salariatul  poate refuza să participe în cadrul unui program de formare profesională, dar numai în situația în care nu se ajunge la un acord în ceea ce privește perioada de timp în interiorul căreia nu poate avea inițiativa încetării contractului individual de muncă și nu se încheie un act adițional în acest sens, conform art. 198 din Codul Muncii.

Refuzul salariatului de a semna un act adițional în acest sens nu reprezintă abatere disciplinară, fiind necesar acordul părților. Cu toate acestea, atunci când formarea profesională are în vedere obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului, angajatorul poate, pe baza criteriilor stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv ori prin regulamentul intern, să evalueze activitatea salariatului și să constate dacă acesta mai corespunde sau nu din punct de vedere profesional locului de muncă sau funcției. 

Salariatul nu poate refuza să participe în cadrul unui program de formare profesională atunci când angajatorul nu solicită încheierea unui act adițional în condițiile art. 198 sau nu-i impune salariatului să presteze o anumită perioadă în favoarea sa. 

De asemenea, în situația în care angajatorul, pe baza evaluării, are inițiativa concedierii în baza art. 61 lit. d) din Codul Muncii, trebuie să probeze că salariatul a refuzat participarea în cadrul unui program de formare profesională sau perfecționare. 

Avem, astfel, definit clar cadrul în interiorul căruia se desfășoară procesul de formare profesională sau de perfecționare:

• angajatorul suportă toate costurile;
• salariatul participă la cursuri în timpul programului de lucru;
• salariatul se bucură de toate drepturile salariale, fiindu-i recunoscută această perioadă ca fiind vechime în muncă;
• angajatorul,  atunci când decide ca aceste cursuri să se desfășoare în afara programului de lucru, trebuie să respecte dispozițiile Codului Muncii cu privire la timpul de muncă și de odihnă;
• certificatele de calificare și/sau perfecționare aparțin salariatului și pot fi folosite inclusiv în cazul încetării raportului de muncă cu angajatorul care le-a achitat;
• salariatul, conform actului adițional pe care l-a negociat și l-a încheiat, are obligația de a presta activitate în folosul angajatorului o anumită perioadă de timp;
• clauza de formare profesională face parte din categoria clauzelor specifice, fiind negociabilă, ceea ce presupune acordul părților;
• clauza de formare profesională dă naștere unor drepturi și obligații pentru ambele părți, salariat și angajator;

Acest articol face parte dintr-o campanie informativă avocatnet.ro pe tema formării profesionale în cadrul relațiilor de muncă, în care ne-am propus, cu ajutorul specialiștilor, să abordăm aspecte teoretice și practice importante pentru firme și angajații acestora. Toate materialele din această serie pot fi citite aici.