Poate fi sancționat un salariat dacă refuză participarea la un curs de formare profesională?

Codul muncii stabilește obligația angajatorului de a asigura, pe cheltuiala sa, participarea salariaților la programe de formare profesională, cel puțin o dată la doi sau la trei ani.

"Fiind în discuție, în principal, un drept al salariaților, aceștia ar putea refuza să participe, însă în situația în care programul se desfășoară din inițiativa și pe cheltuiala angajatorului și în timpul programului de lucru, iar în regulamentul intern sau în contractul colectiv de muncă există prevederi potrivit cărora refuzul nejustificat constituie abatere disciplinară, putem aprecia că refuzul ar putea fi sancționat", a explicat, pentru redacția noastră, Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă.

Acesta atrage atenția că pot apărea următoarele ipoteze și consecințe:

1. În cazul în care nu există dispoziții privind formarea profesională în documentele de muncă - regulament intern, contract de muncă individual sau colectiv - salariatul nu poate fi obligat să urmeze un curs de formare profesională și nici nu poate fi sancționat pentru acest lucru în mod direct.

Totuși, în mod indirect, atrage atenția Dan Năstase, angajatorul poate aprecia că salariatul nu a îndeplinit ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici, mai ales dacă formarea profesională are legătură implicită cu munca sa.

Tot în mod indirect, în momentul evaluării profesionale, angajatorul poate constata în ce măsură, fără a urma programul de formare/perfecționare, salariatul poate atinge sau a atins obiectivele de performanță stabilite și comunicate în mod legal și/sau poate exploata corespunzător resursele puse la dispoziție pentru atingerea obiectivelor.

2. Când există reguli clare stabilite și/sau negociate în privința formării profesionale, dar angajatorul insistă asupra încheierii unui act adiționat pentru o clauză de formare profesională, refuzul salariatului este justificat.

Clauza de formare profesională, conform prevederilor din Codul muncii, presupune că angajatorul va plăti pentru un curs de formare a salariatului, iar cel din urmă trebuie să îți continue activitatea în cadrul firmei pentru o anumită perioadă de timp. În caz contrar, salariatul este obligat să dea înapoi o parte sau în întregime cheltuielile aferente cursului.

"În acest caz putem discuta despre un refuz justificat în măsura în clauza privind formarea profesională este disproporționată, iar salariatul ar putea fi prejudiciat. Clauza de formare profesională presupune încheierea unui act adițional care, la rândul său, presupune acordul părților. Deci angajatorul nu ar putea impune salariatului să urmeze un program de formare/perfecționare în urma căruia salariatul ar fi obligat să respecte dispozițiile art. 198 din Codul muncii", a subliniat consilierul juridic.

3. Când există reguli clare stabilite în documentele de muncă, angajatorul nu insistă pentru încheierea unei clauze de formare profesională, refuzul salariatului de a participa poate constitui o abatere disciplinară.

Dacă vorbim de reguli clare care se regăsesc în regulamentul intern, contractul colectiv sau individual de muncă, despre care salariatul are cunoștință și le-a acceptat, prin semnarea documentelor de muncă, refuzul acestuia de a participa la o formare profesională, pe cheltuiala angajatorului și în timpul programului de lucru, pentru care nu se justifică impunerea unei clauze nerezonabile sau în detrimentrul salariatului, poate constitui o abatere disciplinară, mai arată Dan Năstase.

Atunci când se confruntă cu refuzul de participare a unui salariat la o formare profesională, angajatorul trebuie să analizeze atât documentele de muncă, dar și scopurile sau finalitatea programului de formare sau perfecționare. 

În privința finalității programului de formare, consilierul juridic indică alte două situații care pot apărea:
  
I. Angajatorul are inițiativa formării/perfecționării pentru a modifica structura unității care presupune desființarea unor locuri de muncă și înființarea altora și dorește să păstreze salariații ale căror posturi urmează a fi desființate, însă aceștia nu au pregătirea necesară.

"În cazul în care angajatorul modifică structura/organigrama unității și desființează unul sau mai multe locuri de muncă, cu excepția concedierilor colective, nu are obligația de a propune salariatului afectat un alt loc de muncă, însă nici nu-i este interzis acest lucru. Astfel, în cazul în care salariatul afectat refuză participarea la programul de formare în urma căruia ar putea ocupa un alt loc de muncă, angajatorul va acționa în conformitate cu dispozițiile legale dacă desființarea locului de muncă pe care îl ocupă este efectivă și are la bază o cauză reală și serioasă", a mai detaliat Dan Năstase.

II. Angajatorul a schimbat/vrea să schimbe echipamentele și/sau procedurile de lucru.

În această situație, avem în vedere, în primul rând, dacă se urmărește introducerea unei clauze privind formarea profesională și, în al doilea rând, dacă se modifică sau nu felul muncii.

În privința clauzei privind formarea profesională, ne aflăm în situația prezentată la punctul 2 al expunerii anterioare, însă, în cazul în care felul muncii se modifică ori apar noi sarcini și atribuții, angajatorul și salariatul vor negocia și stabili de comun acord noile condiții în care se va desfășura raportul de muncă, fiind evident necesar un act adițional în acest sens.

În cazul în care nu se pune problema modificării felului muncii și nici a impunerii unei clauze specifice privind formarea profesională, avem în vedere precizările făcute de consilierul juridic la punctele 1 și 3.

Aspecte utile pentru angajatori din perspectiva cursurilor și clauzelor de formare profesională

Deși obligațiile pe care atât angajatorul, cât și salariatul le au în privința cursurilor de formare profesională, indiferent că este încheiată o clauză specifică sau nu, se regăsesc în Codul muncii, foarte utile sunt descoperirile inspectorilor de muncă, dar și deciziile din jurisprudența națională sau europeană.

De exemplu, deși un angajator poate impune participarea unui salariat la un curs de formare, care este esențial și obligatoriu pentru activitatea zilnică, angajatul nu poate să renunțe la drepturile sale privind remunerația sau vechimea în muncă ce i se cuvine cât timp se află în formare profesională. 

De asemenea, recent, Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) a stabilit că și cursurile de formare profesională inițiate de angajator pe care un salariat le face în afara locului de muncă și în afara programului obișnuit se consideră a fi activitate prestată în interesul angajatorului. Această decizie face ca orele petrecute în formare în afara programului să fie considerate ore suplimentare ce trebuie recompensate ca atare, iar, dacă formarea profesională are loc în timpul weekendului, oferă dreptul salariaților să primească zilele aferente repasului săptămânal în altă perioadă.

Mai mult, în situația în care angajatorul inițiază o formare profesională pentru care este necesară încheierea unei clauze de formare prin care salariatul este obligat la despăgubiri ca urmare a plecării premature din firmă, despăgubirile cerute nu pot fi mai mari decât contravaloarea efectivă a cursurilor urmate de angajat. 

Util: Clauza de formare profesională: Cum poate fi obligat salariatul să restituie costul cursului plătit de angajator