avocatnet.ro 
Pe lângă confirmarea recentă din decizia CJUE privind calificarea ca fiind timp de muncă perioada în care formarea profesională se desfășoară în afara duratei normale de muncă prevăzută în contractul individual, o altă situație este analizată în prezent de inspectorii de muncă, cea în care salariatul a urmat cursurile obligatorii din dispoziția angajatorului, însă perioada respectivă nu a fost evidențiată corect în documentele interne și nici plătită.
Situația de fapt
Sesizarea unei salariate căreia concediul și indemnizația pentru creșterea copilului i-au fost refuzate pentru că din evidențele angajatorului lipseau aproximativ trei luni de activitate a ajuns în atenția inspectorilor de muncă.
În momentul în care a solicitat drepturile prevăzute de lege, salariata a constatat că nu îndeplinea condiția prevăzută de art. 2 alin (1) din OUG 111/2010, adică nu realizase venituri din salarii timp de 12 luni în ultimii doi ani anterior datei nașterii copilului, deși datele din extrasul Revisal confirmau existența unui contract individual de muncă pentru o perioadă care depășea cele 12 luni.
Verificând datele înscrise în registrul electronic și transmise conform HG 905/2017, dar și statele de plată și foile de prezență/pontajele, inspectorii de muncă au concluzionat că există neconcordanță între acestea, salariata figurând cu un contract de muncă activ, dar fără a fi înregistrat timpul de muncă aproximativ trei luni.
Concret, inspectorilor de muncă le-au fost prezentate pontaje din care reieșea faptul că salariata nu prestase nicio activitate în respectiva perioadă, fără a prezenta și un document care să confirme o suspendare a raportului de muncă.
În aceste condiții, în absența unui înscris care să confirme suspendarea ori încetarea contractului individual de muncă al unui salariat, inspectorii de muncă au dispus în sarcina angajatorului măsura de a clarifica situația în care salariata s-a aflat pentru aproximativ trei luni, perioadă în care nu a fost evidențiat timpul de muncă și nici nu s-au plătit drepturile salariale.
În același timp, pentru a justifica neacordarea drepturilor salariale, angajatorul a prezentat inspectorilor de muncă o declarație a salariatei care să confirme că aceasta a renunțat la aceste drepturi pe perioada participării la cursul pentru care calitatea de salariat era o condiție necesară și obligatorie.
Cu alte cuvinte, pentru a participa la cursul respectiv, o persoană trebuia să aibă calitatea de salariat al angajatorului respectiv și, în aceste condiții, este evidentă desfășurarea activității pe care angajatorul a indicat-o, respectiv participarea.
Constatările inspectorilor de muncă și măsurile dispuse
Inspectorii de muncă au constatat, în primul rând, că declarația prin care salariata a fost de acord cu neacordarea drepturilor salariale pentru perioada în care a participat la cursuri este lovită de nulitate, fiind incidente dispozițiile art. 38 din Codul muncii – „salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege”.
În al doilea rând, ca urmare a măsurii dispuse de inspectorii de muncă, angajatorului i s-a dat un termen pentru a clarifica situația salariată în perioada în care, deși nu avea contractul de muncă suspendat, nu a fost pontată și nici nu i-au fost plătite drepturile salariale, iar în cazul în care nu îndeplinește măsura dispusă ori o îndeplinește parțial, va fi sancționat cu amendă de la 5.000 de lei la 10.000 de lei, conform dispozițiilor art. 23 alin (1) lit. b) din Legea 108/1999.
Nu în ultimul rând, salariata se poate adresa instanței competente pentru a solicita obligarea angajatorului la înscrierea timpului de muncă în perioada în care a fost prezentă, din dispoziția angajatorului, la cursurile de formare în conformitate cu dispozițiile contractului individual de muncă și la plata drepturilor salariale neacordate, precum și la plata de daune-interese conform art. 166 alin (4) din Codul muncii.
Salariatul în formare beneficiază de aceleași drepturi ca înainte
Fiind în discuție un curs de formarea profesională inițiat de angajator, sunt incidente dispozițiile art. 197 din Codul muncii, iar pe durata acestora salariatul beneficiază de toate drepturile salariale prevăzute în contractul individual de muncă, dar și de vechime la acel loc de muncă, perioada fiind considerată stagiu de cotizare.
Astfel, pe lângă sesizarea inspectorilor de muncă, în termen de trei ani de la data nașterii dreptului, salariata se poate adresa și instanței competente pentru recuperarea drepturilor salariale și pentru a solicita daune-interese.
Cu toate acestea nu putem ignora nici situația în care se află salariata care, având în îngrijire un nou-născut, nu beneficiază în prezent de drepturile prevăzute de lege și pentru a și le asigura este obligată, în primul rând, să se adreseze inspectorilor de muncă și să aștepte până la expirarea termenului dispus pentru clarificarea situației, iar pentru a-și recupera drepturile salariale și eventuale daune-interese trebuie să se adrese instanței competente.
Altfel spus, trebuie să-și asigure existența pentru cel puțin două luni, timp în care ar putea fi clarificată situația sa, plus termenul necesar depunerii documentației și aprobării solicitării privind acordarea concediului și indemnizației pentru creșterea copilului.
În același timp, inspectorii de muncă ar putea aplica angajatorului, pentru întârzierea nejustificată a plății salariului cu mai mult de o lună, o amendă cuprinsă între 5.000 de lei și 10.000 de lei, însă nu-l va putea și obliga să achite de îndată salariile restante.
ovinew