CJUE: Formarea profesională impusă salariatului este timp efectiv de muncă, chiar dacă nu are loc la sediul angajatorului sau în timpul programului de lucru

În cauza C‑909/19, Curtea de Apel Iași a solicitat opinia CJUE privind calificarea timpului petrecut de un salariat la un curs de formare care i-a fost impus de angajator, într-un alt loc decât cel obișnuit de muncă, drept “timp de lucru” sau “perioadă de repaus”, conform dreptului european.

Instanța română a subliniat că deși Codul muncii recunoaște participarea la o formare profesională pe durata programului normal de lucru ca stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat, reprezintă vechime în muncă și permite salariatului să primească remunerația aferentă, legislația nu reglementează, în schimb, situația în care formarea profesională se desfășoară în afara timpului normal de muncă și nici nu instituie nicio obligație în sarcina angajatorului cu privire la intervalul orar de formare și nicio limitare privind respectarea timpului de lucru săptămânal. 

Curtea de Apel a ridicat problema dacă aceleași dispoziții se opun unei reglementări naționale care, deși instituie o obligație de formare profesională a salariatului, nu impune angajatorului acestuia din urmă obligativitatea respectării perioadei de repaus al salariatului în ceea ce privește intervalul orar de participare la această formare.

În speța invocată de Curtea de Apel, salariatul era trimis, la inițiativa angajatorului, în afara programului de lucru, într-o altă localitate decât cea de domiciliu, pentru a obține un aviz necesar pentru organizarea și exercitarea profesiei, la sediul unui furnizor de servicii de formare.

În hotărârea finală, CJUE a statuat, făcând referire la alte spețe analizate, că “timp de lucru” reprezintă și:

• obligația lucrătorului de a fi prezent fizic la locul indicat de angajator și pentru a fi la dispoziția de a-și furniza imediat serviciile în caz de nevoie și
• că locul de muncă trebuie înțeles ca fiind orice loc în care angajatul este chemat să desfășoare o activitatea la ordinul angajatorului său, inclusiv când acest loc nu este locul în care își desfășoară în mod obișnuit activitatea profesională. 

Astfel, CJUE a stabilit că formarea profesională în discuție care se desfășoară în afara locului obișnuit de muncă al lucrătorului, în locurile furnizorului serviciilor de formare, nu schimbă cu nimic faptul că, în acest mod, salariatul este obligat să fie prezent fizic la locul indicat de angajator, aplicându-i-se acestei perioade de formare profesionale calificarea drept “timp de lucru”, conform Directivei europene 88/2003.

“Nici faptul că activitatea desfășurată de un lucrător în perioadele de formare profesională este diferită de cea exercitată în cadrul atribuțiilor sale obișnuite nu se opune ca aceste perioade să fie calificate drept timp de lucru în cazul în care formarea profesională este urmată la inițiativa angajatorului și, în consecință, lucrătorul este supus în cadrul formării menționate instrucțiunilor acestuia”, a mai stabilit Curtea europeană.

La ce să fie atenți angajatorii, în practică?

“Este de așteptat că această orientare jurisprudențială își va găsi o aplicare practică în soluțiile pronunțate de instanțele naționale. Astfel, este recomandabil ca angajatorii să reanalizeze planurile și planificările întocmite pentru anul 2022 în ceea ce privește formarea profesională a salariaților. O soluție pe care o au la îndemână angajatorii pentru a asigura alinierea cu clarificările aduse de hotărârea CJUE o reprezintă organizarea programelor de formare profesională în limitele duratei normale a timpului de muncă. Alternativ, în cazul în care aceste programe se derulează în afara duratei normale a timpului de muncă, angajatorii se pot aștepta la eventuale solicitări din partea salariaților sau chiar a inspectorilor de muncă de compensare a muncii suplimentare”, spune Mara Moga-Paler, managing attorney at law, coordonatoarea practicii de dreptul muncii a Schoenehrr și Asociații SCA, într-o opinie remisă astăzi redacției noastre.