CJUE: Gărzile în regim de permanență reprezintă timp de lucru dacă limitările impuse îl împiedică pe angajat să-și gestioneze timpul liber

„O perioadă de gardă în regim de permanență nu constituie în integralitatea sa timp de lucru decât dacă constrângerile impuse lucrătorului afectează în mod foarte semnificativ posibilitatea sa de a gestiona în această perioadă timpul său liber”, concluzionează CJUE recent în cauzele C-344/19 și C-580/19.

În analiza Curții au ajuns două spețe din Slovenia, respectiv Germania. În prima, un angajat al unei stații de emisie de radioteleviziune dintr-o zonă montană din Slovenia trebuia să asigure servicii de gardă în regim de permanență și, deși nu era obligat să rămână la stație în aceste perioade, din cauza amplasamentului era nevoit să rămână acolo și în timpul serviciului de gardă, neavând multe posibilități de activități recreative. În cealaltă speță, un pompier neamț trebuia să efectueze perioade de permanență ce presupunea ca el să poată fi oricând contactat și să ajungă la locul alertei în cel mult 20 de minute, cu tot cu echipamentul de intervenție, desigur.

În ambele cazuri, discuția se cantonează strict în sfera limitărilor impuse de situațiile respective. Curtea amintește, în decizia sa, că perioada de gardă a unui lucrător este, potrivit Directivei UE 2003/88, calificabilă fie ca timp de lucru, fie ca perioadă de repaus. Doar că o perioadă în care nu se desfășoară efectiv nicio activitate nu e neapărat încadrabilă în noțiunea de repaus. 

„(...) reiese în special din jurisprudența Curții că o perioadă de gardă trebuie calificată automat drept «timp de lucru» în cazul în care lucrătorul are obligația, în această perioadă, să rămână la locul său demuncă, distinct de domiciliul său,și să fiela dispoziția angajatorului său (...) perioadele de gardă, inclusiv în regim de permanență, intră de asemenea, în integralitatea lor, sub incidența noțiunii de «timp de lucru» în cazul în care constrângerile impuse lucrătorului în aceste perioade afectează în mod obiectiv și foarte semnificativ posibilitatea sa de a gestiona în mod liber timpul în care serviciile sale profesionale nu sunt solicitate și de a se consacra propriilor interese. În schimb, în lipsa unor asemenea constrângeri, trebuie considerat «timp de lucru» numai timpul legat de prestarea muncii care este, eventual, realizată efectiv în astfel de perioade”, potrivit CJUE.

Pentru a califica în mod corect o perioadă de gardă ca timp de lucru, spune Curtea, se iau în considerare numai limitările impuse angajatului fie de o reglementare națională, fie de un contract colectiv de muncă, fie de angajator. În schimb, „dificultățile organizatorice pe care le poate provoca o perioadă de gardă pentru lucrător și care sunt consecința unor elemente naturale sau a liberei alegeri a acestuia nu sunt pertinente. Aceasta este, de exemplu, situația caracterului nefavorabil activităților recreative al zonei de care, în practică, lucrătorul nu se poate îndepărta într-o perioadă de gardă în regim de permanență”.

Curtea nu face însă aprecieri cu privire la modul în care ar trebui remunerat angajatul în perioadele de permanență în care timpul i se asimilează celui de lucru, aceasta fiind o chestiune care rămâne la latitudinea părților.