Gărzile în regim de permanență: CJUE arată cum trebuie apreciate situațiile în care lucrătorii reclamă constrângeri semnificative în gestionarea timpului liber

Cu ocazia recentei decizii, Curtea reamintește că, potrivit unei reglementări europene, în noțiunea de „timp de lucru” intră și perioadele de gardă (e vorba, mai exact, de Directiva europeană 2003/88 privind organizarea timpului de lucru). Automat, intră și gărzile în regim de permanență. În fapt, chiar anul acesta, în martie, tot CJUE concluziona pe două spețe ajunse în atenția acesteia privind gărzile în regim de permanență: gărzile în regim de permanență intră în noțiunea de timp de lucru atunci când limitările impuse de angajator, de reglementări naționale sau de contracte colective ajung să-l împiedice pe angajat să facă ce dorește cu timpul său liber.

În speța de față, Curții i-a fost cerut să trimită instanței irlandeze indicații pentru ca aceasta din urmă să poată aprecia dacă salariatul ce contesta în instanță situația sa și nerecunoașterea permanențelor ca timp de lucru chiar este supus un constrângeri majore în timpul acelor permanențe, de natură a afecta însăși ideea de repaus necesare între perioadele de muncă.

Pe scurt, în speța ajunsă la CJUE, un pompier din Irlanda se afla în sistem de gardă în regim de permanență șapte zile din șapte, 24 de ore din 24, trebuind să participe la 75% din intervențiile brigăzii sale, dar fără a fi obligat să fie prezent într-un anumit loc; pompierul trebuia doar să poată răspunde unui apel de urgență și să ajungă la intervenție în maximum zece minute. Totuși, pompierului i se oferea în această perioadă posibilitatea de a lucra independent - fapt pentru care, simultan, desfășura activitate de taximetrie. 

Ce a spus CJUE servește drept indicație, practic, oricărui judecător obligat să aplice dreptul european și care se poate regăsi în situația de a se pronunța pe o speță similară:

• o dată, atâta timp cât i se permite lucrătorului în regim de permanență să mai desfășoare o activitate profesională în perioadele de gardă, se poate considera că nu vorbim de o constrângere majoră cu impact semnificativ asupra gestiunii timpului lucrătorului; dar, spune CJUE, trebuie să se dovedească că drepturile ce decurg din contracte sau legea națională sunt adaptate astfel încât să permită exercitarea efectivă a unei astfel de acitivități într-o parte considerabilă a acestor perioade de gardă;
• apoi, faptul că nu i s-a cerut angajatului să fie într-un loc precis în răstimpul permanenței; de asemenea, că nu i s-a cerut să participe la toate intervențiile, putând să nu fie prezent la un sfert dintre ele; în timpul care rămâne, se poate aprecia că lucrătorul se poate dezvolta propriilor interese;
• nu are relevanță, de pildă, unde a ales acesta să domicilieze sau unde își desfășoară cealaltă activiate ori alte chestiuni organizatorice de acest fel.