avocatnet.ro 
CEDO a analizat anul acesta o speţă în care o angajată a ministerului educaţiei din Turcia a fost concediată în urma unei cercetări disciplinare pornite de la o serie de like-uri pe care le-a dat unor articole găsite pe Facebook, ce făceau referire la critici virulente legate de presupuse practici ale autorităţilor, apeluri şi încurajări la protest împotriva acelor practici, exprimări de indignare cu privire la uciderea preşedintelui unui barou, denunţări ale unor presupuse abuzuri asupra elevilor în interiorul instituţiilor publice sau o reacţie critică la o afirmaţie, percepută ca sexistă, făcută de o personalitate religioasă cunoscută. Salariata a fost concediată pe motiv că aprecierile pe Facebook reprezintă încălcări ale condiţiilor stipulate în contractul colectiv de muncă. Ajunsă într-un final la CEDO, salariatei i-a fost recunoscută dreptatea în speță, unde a contestat decizia de concediere în urma cercetării - judecătorii europeni au găsit că fapta salariatei nu era altceva decât un exercițiu al libertății sale de exprimare.
O decizie importantă a Curții, dar care nu răspunde tuturor întrebărilor din practică legate de pluralitatea contractelor de muncă - importantă cu atât mai mult cu cât implică tocmai România. În cazul în care un lucrător a încheiat mai multe contracte de muncă cu același angajator, perioada minimă de repaus zilnic se aplică contractelor considerate în ansamblul lor, iar nu fiecăruia dintre contracte luate în considerare în mod separat.
Firmele cu puncte de lucru multiple NU mai pot justifica diferențele salariale între femei și bărbați raportându-se doar la locațieAngajatorii care au multiple puncte de lucru nu se mai pot folosi de locație pentru a justifica în fața unei instanțe judecătorești diferențele salariale dintre femei și bărbați. Aceste diferențe pot fi justificate numai dacă există diferențe de activitate sau de valoare, a decis CJUE.
Deși legislația protejează, în principal, salariații cu handicap de discriminări în raport cu salariații fără handicap, egalitatea de tratament este obligatorie chiar și atunci când vorbim numai de persoane cu handicap. Astfel, putem vorbi de o discriminare directă dacă un angajator plătește un spor salarial lucrătorilor cu handicap care și-au predat certificatul de încadrare în grad de handicap după o dată aleasă de angajator, dar nu-l plătește și lucrătorilor cu handicap care predaseră deja documentul înainte de acea dată, potrivit CJUE. Asta dacă celor din categoria a doua nu li se permite să facă în așa fel încât să beneficieze și ei de spor.
Un angajator nu poate să concedieze un salariat care a dobândit un handicap doar pentru că starea fizică nu mai corespunde unor standarde impuse printr-o lege, fără a testa capacitatea acestuia de a-i îndeplini atribuțiile, cu sau fără ajutor din partea unei tehnologii asistive, sau de a fi mutat pe un post unde handicapul dobândit nu îi restrânge puterea de a munci pentru firma respectivă. Curtea a analizat o speță ce viza concedierea unui angajat de penitenciar din Estonia care, în urma scăderii acuității auzului sub pragurile de percepție sonoră minime stabilite printr-o reglementare națională, a fost concediat.
Perioada de gardă poate fi calificată, potrivit legislației europene, fie ca perioadă de repaus, fie ca timp de lucru. CJUE a subliniat anul acesta, în mai multe decizii, că atunci când limitările impuse de angajator, de reglementări naționale sau de contracte colective ajung să-l împiedice pe angajat să facă ce dorește cu timpul său liber nu mai vorbim de timp de repaus nici în situațiile în care angajatul, în perioadele de permanență, nu muncește efectiv pentru angajator. Pentru a califica în mod corect o perioadă de gardă ca timp de lucru, spune Curtea, se iau în considerare numai limitările impuse angajatului fie de o reglementare națională, fie de un contract colectiv de muncă, fie de angajator.
Justmedani71