Concedierea la desființarea postului sau necorespundere profesională: Cum faci ca să eviți anularea procedurii

De asemenea, rezultatele salariatului concediat trebuie să se regăsească în cuprinsul deciziei de concediere, iar în fața instanței trebuie dovedit faptul că acele rezultate au fost cele mai slabe în comparație cu ale celorlalți salariați care ocupau posturi de același fel.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului presupune, conform dispozițiilor Codului muncii, încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Sunt de luat în calcul și alte aspecte, cum ar fi desființarea efectivă a locului de muncă, dar și existența unei cauze reale și serioase. Dacă în privința desființării efective lucrurile par a fi mai simple, fiind suficientă proba prin care se demonstrează că locul de muncă a fost suprimat din organigrama sau statul de funcții al angajatorului, cauza reală și serioasă pare, în practică, mai greu de probat.

Cauza este considerată a fi reală dacă desființarea postului este determinată de:

• dificultăți economice;
• de transformări tehnologice;
• de reorganizarea activității.

Oricare dintre cele trei cauze menționate pot fi invocate separat, însă acestea vor fi susținute de studii temeinice din care să rezulte îmbunătățirea activității și care să ateste că realitatea nu este disimulată, aceasta fiind cauza serioasă. 

De asemenea, o concediere care are la bază desființarea locului de muncă nu trebuie să vizeze aspecte care țin de persoana salariatului, Codul muncii reglementând distinct cele două forme de încetare a contractului individual de muncă, una fiind pentru motive care țin de persoana salariatului, iar cealaltă pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Observăm că ar fi imposibil ca în cadrul aceleiași decizii de încetare a contractului să avem atât motive care țin, cât și motive care nu țin de persoana salariatului. O astfel de situație putem întâlni atunci când angajatorul are mai mulți angajați care ocupă aceeași funcție sau funcții, dar intenționează să desființeze un singur loc de muncă.

În aceste condiții se impune o departajare obiectivă a salariaților care ocupă o funcție care corespunde locului de muncă ce urmează a fi desființat, dar fără a lua în calcul motive care țin de persoana salariatului. Dacă în cazul concedierilor colective Codul muncii prevede și posibilitatea aplicării unor criterii pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță, aceste criterii nu sunt menționate în mod expres și în cazul concedierilor individuale pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

O astfel de decizie de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului prin desființarea locului de muncă a fost anulată (Sentința Civilă 4375/2016, confirmată prin Decizia 1245/2017) și s-a dispus reintegrarea salariatului în funcția deținută anterior concedierii, fiind acordate și despăgubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii și până la reintegrarea efectivă.

Decizia de concediere a avut la bază eficientizarea activității și optimizarea costurilor, fiind fundamentată prin referatul departamentului economic și de vânzări din companie, urmat de decizia angajatorului, prin reprezentant legal, de reorganizare a activității și desființarea unui post. 

Reclamantul, salariatul concediat ca urmare a desființării postului a invocat atât nerespectarea condițiilor prevăzute de art. 65 din Codul muncii, cât și faptul că desființarea postului său au fost s-a bazat pe motive care țin de persoana salariatului. 

În privința nerespectării condiției ca desființarea postului să fie reală și să nu disimuleze realitatea, reclamantul a depus la dosarul cauzei un care atestă că  ulterior desființării postului, angajatorul a publicat un anunț de angajare a patru specialiști în vânzări, post care este similar cu al său. În aceste condiții s-a pus în discuție cauza reală a concedierii, iar mențiunea din încheierea deciziei de concediere – „a fost adoptată decizia de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu salariatul având activitatea cea mai redusă și cea mai crescută rată medie lunară de pierdere a clienților” - confirmă nelegalitatea acesteia.

Instanța de fond a reținut că sunt indicate în actul de încetare a contractului individual de muncă al contestatoarei, atât cauza desființării locului de muncă cât și actele doveditoare, existând suficiente elemente pe baza cărora să se poată verifica temeinicia măsurii luate de angajator, iar o interpretare contrară fiind excesiv de formalistă. Astfel, sub aspectul motivării deciziei în fapt și în drept s-a stabilit că sunt menționate elementele obligatorii.

În privința temeiniciei deciziei, instanța a analizat motivarea  deciziei de concediere raportându-se la dispozițiile art. 65 din Codul muncii, acesta fiind invocat de către angajator. 

Deși s-a constatat că au fost îndeplinite condițiile cu privire la motivarea deciziei de concediere, probele au condus la concluzia că:

• ultima mențiune se încadrează la necorespundere profesională, ceea ce înseamnă că angajatorul ar fi trebuit să dispună concedierea în temeiul art. 61 alin. (l) lit. d), însă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern; 
• angajatorul nu a dovedit că a procedat la evaluarea salariaților care ocupau posturi de același fel, în vederea efectuării unei selecții , pentru determinarea posturilor ce trebuie desființate , urmărind in mod evident concedierea unui anumit salariat;
• măsura angajatorului a fost una subiectivă, fiind urmată de intenția de a angaja postând anunțuri de angajare pentru patru posturi pentru consultant vânzări , analist vânzări și coordonator regional distribuție;
• faptul că anunțurile nu au dus la încheierea de contracte de muncă pentru respectivele posturi nu are nicio relevanță in ceea ce privește inexistența unei cauze reală și serioasă a desființării postului;
• decizia de concediere bazată pe nivelul de performanță scăzut echivalează cu o încetare a raporturilor de muncă din motive care au legătură cu salariatul, pentru necorespundere profesională, mascată sub forma desființării postului.

Atunci când o concediere are la bază dispozițiile art. 65 din Codul muncii, iar o funcție corespunzătoare locului de muncă desființat este ocupată de mai mulți salariați, departajarea acestora se poate face numai cu respectarea procedurii de evaluare prealabilă  a tuturor celor care ocupă posturi de același fel, conform criteriilor de evaluare prevăzute în cadrul contractului colectiv de muncă sau a regulamentului intern și cu respectarea procedurii interne. 

De asemenea, rezultatele salariatului concediat trebuie să se regăsească în cuprinsul deciziei de concediere, iar în fața instanței trebuie dovedit faptul că acele rezultate au fost cele mai slabe în comparație cu ale celorlalți salariați care ocupau posturi de același fel.