Concedierea în urma desființării postului - angajatorii nu sunt ținuți să dovedească eficiența economică a măsurii

Postul reclamantului a fost desființat, alături de alte câteva posturi de același fel, ceea ce a condus la concedierea sa în temeiul art. 65 alin (2) din Codul muncii. În instanță, reclamantul a încercat să demonstreze nelegalitatea concedierii sale, cerând anularea deciziei, plata salariilor din urmă și ceva daune morale (50.000 de lei, mai exact): a susținut că nu i-au fost comunicate motivele concrete ale concedierii și nu a avut acces la documentele relevante, a demonstrat că și-a îndeplinit și chiar depășit obiectivele de vânzări, fiind unul dintre cei mai performanți angajați din departamentul său, arătând, totodată, pe lângă toate acestea, că existau discrepanțe între numărul și data contractului individual de muncă (CIM) menționate în preavizul de concediere și în decizia de concediere (acesta fusese angajat în 2020, pe când decizia avea data CIM-ului în 2022). 

Angajatorul a invocat pandemia și impactul economic produs drept context pentru desființările de post, dar reclamantul a argumentat că societatea a înregistrat profit în acea perioadă, ceea ce ar contrazice justificarea concedierii sale. Doar că din dovezile la dosar a rezultat altceva: deși profitul a fost în creștere în 2020, în 2021, profitul a scăzut cu 50% față de anul anterior, iar în 2022, cu 22% față de 2021, angajatorul dovedind o scădere semnificativă a vânzărilor în sectorul gestionat de reclamant.

În acest context, consiliul de administrație al companiei a decis ca întreaga structură de personal a companiei să fie supusă procesului de analiză a costurilor și de reorganizare în scopul eficientizării tuturor activităților. Astfel, s-a ajuns la desființarea postului reclamantului și altora la fel ca al său. 

Reclamantul a pierdut procesul, atât tribunalul, cât și curtea de apel concluzionând că fuseseră îndeplinite cerințele pentru concedierea ca urmare a desființării postului: postul ocupat de reclamant a fost efectiv desființat și s-a considerat că decizia de concediere a avut o cauză reală și serioasă, bazată pe necesitatea reorganizării interne și reducerea costurilor. Curtea de Apel, în mod special, a subliniat că nu a considerat oportun să se substituie angajatorului în evaluarea oportunității măsurilor de reorganizare. 

Libertatea profesioniștilor în a decide ce e mai bine pentru companie

Concedierea în baza art. 65 din Codul muncii este adesea tratată cu superficialitate și generează numeroase conflicte de muncă unde angajatorul nu iese întotdeauna „câștigător” la final - acesta nu este însă unul dintre acele cazuri. Aici, concedierea a respectat regulile prescrise de Codul muncii, iar susținerile reclamantului, dacă ar fi fost luate în seamă de instanțe, ar fi însemnat ca judecătorii să intervină peste dreptul angajatorului să decidă asupra propriei sale strategii economice, limitând, practic, libertatea sa economică.

Dar, înainte de a arăta cele subliniate de judecători, să trecem rapid în revistă ce presupune acest tip de concediere:

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Desființarea locului de muncă, stabilește art. 65, trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. Logica spune aici că mai întâi trebuie să aibă loc desființarea postului și apoi angajatul să fie concediat - uneori, nu se întâmplă asta, ceea ce duce la anularea unor atare concedieri (detalii, aici). 

Practic, când concedierile întemeiate pe art. 65 sunt contestate, judecătorii analizează dacă concedierea a avut sau nu legătură cu persoana angajatului (pentru că uneori sunt doar mascate ca atare), dacă desființările de post au fost efective și dacă au avut la bază o cauză reală și serioasă.

„Sintagma «cauză reală» şi «serioasă» evocă fapte, ipoteze determinabile care să excludă abordări subiective. Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă de nevoia surmontării unor dificultăţi tehnice, economice, de imperativul economic al creşterii productivităţii muncii, al adaptării la evoluţia noilor tehnologii. Cerinţa caracterului efectiv al desfiinţării locului de munca presupune înlăturarea acestuia din structura organizatorică a angajatorului, concretizată în eliminarea din statul de funcţii şi organigramă.

Curtea apreciază că esenţială este determinarea caracterului efectiv al desfiinţării locului de muncă pe care îl ocupa contestatorul la momentul încetării contractului individual de muncă, numai în acest caz existând posibilitatea de a fi afectate raporturile de muncă dintre părţi. De asemenea, pentru satisfacerea acestei cerinţe, suprimarea locului de munca trebuie să fie definitivă. Cerinţa cauzei reale implica caracterul obiectiv al desfiinţării postului, iar cerinţa cauzei serioase presupune, pe de o parte, existenta unor studii temeinice si serioase cu privire la îmbunătăţirea activităţii angajatorului, iar pe de alta parte, nedisimularea realităţii”, potrivit Curții de Apel Bacău, în speța analizată de față.

Angajatul a susținut că în decizia de concediere nu i-au fost prezentate toate informațiile necesare ca să-și dea seama dacă se justifica sau nu concedierea sa. Din datele (incomplete) pe care le deținea, angajatul nu a putut concluziona decât că fusese neîndreptățit și că în contextul unui profit, firma nu avea motiv să-l dea afară - pentru că e clar că-i mergea bine. 

„Pentru a dovedi că desfiinţarea unui post are o cauză reală si serioasă, angajatorul nu este ţinut să prezinte în cuprinsul deciziei de concediere ansamblul de analize economice si strategia sa de dezvoltare in viitor, pe baza cărora a hotărât desfiinţarea postului, si nici nu este ţinut să dovedească eficienţa economică a acestei măsuri, chestiuni a căror oportunitate oricum nici nu ar putea face obiectul controlului judecătoresc, întrucât ţin de libertatea fiecărui profesionist de a-si conduce propria activitate in conformitate cu obiectivele si priceperea proprie”, a mai susținut Curtea de Apel. 

S-a apreciat, practic, că decizia de concediere este pe larg motivată, cuprinzând considerentele care au determinat desfiinţarea postului  şi criteriile de selecţie a angajaţilor avuţi în vedere la luarea măsurii, respectiv menținerea profitabilității prin reducerea costurilor salariale, reducerea cheltuielilor determinate de deplasarea mai multor angajaţi pe acelaşi traseu cu autovehicule diferite, iar aceste motive pot reprezenta o cauză reală şi serioasă, a spus curtea.

„Pentru orice modificare a structurii interne a angajatorului, precum și orice măsură de ordin organizatoric vizând creșterea performanțelor în activitate, singurul îndreptățit să decidă în acest sens este angajatorul, care este liber să gestioneze politica de personal în direcțiile pe care le consideră oportune pentru rentabilizarea activității, interesul legitim al angajatorului pentru concedierea salariatului fiind dictat tocmai de nevoia eficientizării activității sale”, mai scrie în motivare.

Judecători: obiectivul primordial al unei activități lucrative = profitul

Așa cum angajatorul are libertatea de a crea posturi, le poate și desființa atunci când consideră necesar - firește, cu respectarea minimului de condiții prevăzute de lege. La nivel de reglementare, art. 65 nu pune o piedică angajatorilor în desființarea de posturi, ci stabilește un minim de respectat pentru ca desființarea să nu se transforme într-o măsură abuzivă. 

„(...) art. 40 alin. 1 lit. a) din Codul muncii prevede ca angajatorul are dreptul să stabilească organizarea si funcţionarea societăţii, aceasta incluzând si dreptul de a înfiinţa si de a desfiinţa locuri de munca. Pentru a-si îmbunătăţi rezultatele financiare, inclusiv printr-o mai bună organizare şi/sau reducere a cheltuielilor de personal, angajatorul nu este obligat să aştepte să aibă dificultăţi financiare si nici nu trebuie sa dovedească salariaţilor ca strategia sa este înţeleaptă din punct de vedere economic. Obiectivul primordial al unei activităţi lucrative nu este asigurarea de locuri de muncă, ci obţinerea de profit. În acest sens, art. 135 alin. 1 din Constituţie prevede că economia României este economie de piaţa, bazata pe libera iniţiativa si concurenta, iar măsurile de protecţie socială prevăzute de art. 41 alin. 2 din Constituţie nu îngrădesc dreptul angajatorilor de a-şi organiza sau reorganiza activitatea pentru considerente economice”, afirmă Curtea de Apel Bacău în speța de față.

Util: Concedierea la desființarea postului – când poate angajatorul să-l reînființeze?