Reminder: Concedierea la desființarea postului – când poate angajatorul să-l reînființeze?

Încetarea contractului de muncă determinată de desființarea locului de muncă reprezintă o concediere din motive care nu țin de persoana salariatului, acesta beneficiind în primul rând de măsuri active de combatere a șomajului, dar și de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Concedierea individuală pentru motive care nu țin de persoana salariatului este condiționată de dispozițiile art. 65 alin (2) din Codul muncii, respectiv „desființarea locului de muncă ocupat de salariat să fie efectivă și să fie bazată pe o cauză reală și serioasă”.

Desființarea locului de muncă este efectivă atunci când acesta este suprimat din organigrama angajatorului. De asemenea, desființarea trebuie să fie anterioară concedierii, iar în momentul încetării raportului de muncă, locul de muncă să nu mai figureze în cadrul organigramei.

Desființarea locului de muncă are la bază o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv și este determinată de dificultăți economice, de transformări tehnologice sau de reorganizarea activității.

Pentru a fi serioasă, desființarea locului de muncă trebuie să aibă la bază studii temeinice vizând îmbunătățirea activității și să nu disimuleze realitatea.

Deși Codul muncii prevede în mod expres un termen de 45 de zile în interiorul căruia salariatul concediat pentru motive care nu țin de persoana sa, respectiv desființarea locului de muncă, are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă, acest drept este recunoscut în cazul concedierilor colective, nu și al celor individuale.

Astfel, fie că discutăm despre o concediere individuală sau colectivă, salariații afectați au la dispoziție un termen de 45 de zile, fie pentru a-și exercita dreptul de a fi reangajați, dacă discutăm despre o concediere colectivă, fie pentru a contesta decizia de concediere atât în cazul concedierilor colective, cât al celor individuale.

Deși este amintit în două situații diferite, termenul de 45 de zile este cel în interiorul căruia salariatul concediat individual poate contesta decizia de concediere și poate solicita instanței competente să constate că desființarea postului nu a fost efectivă și nu s-a bazat pe o cauză reală și serioasă, iar cel care se încadrează în categoria concedierilor colective are dreptul de a fi reintegrat cu prioritate în cazul în care locul său de muncă a fost reînființat.

În ambele situații, reînființarea postului în interiorul celor 45 de zile calendaristice, ori redenumirea și păstrarea atribuțiilor specifice anulează cauza reală și serioasă a desființării, iar salariatul afectat își poate exercita dreptul de a contesta decizia de concediere în termenul prevăzut de Codul muncii.

În cazul în care nu salariatul nu a contestat decizia de concediere, reînființarea postului este posibilă după împlinirea termenului de 45 de zile, chiar dacă acest lucru contravine principiului enunțat de art. 8 din Codul muncii, respectiv cel al bunei-credințe, iar o acțiune introdusă după expirarea termenului legal va fi respinsă.

În situația în care salariatul a contestat decizia de concediere în termenul legal de 45 de zile calendaristice, reînființarea postului până la finalizarea litigiului este de natură să conducă la concluzia că desființarea postului fie nu a fost efectivă, fie nu a avut la bază o cauză reală și serioasă, fiind în mare măsură probată și disimularea realității, în funcție de particularitățile speței.

Angajatorul care a luat decizia de a desființa un loc de muncă și de a concediat salariatul care-l ocupa, poate propune acestuia alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională, însă nu există o obligație în acest sens în cazul concedierilor individuale. Prin Decizia ICCJ nr. 62/2011  s-a stabilit că „dispozițiile art. 74 alin (1) lit. d) din Codul Muncii nu se aplică în situația în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 din Codul muncii.”

Faptul că prin lege au fost instituite măsuri suplimentare de protecția a salariaților în cazul concedierilor colective nu reprezintă o discriminare în sine, Curtea Constituțională a României precizând în cuprinsul Deciziei nr. 68/2016 că „o măsură de protecție nu poate avea semnificația nici a unui privilegiu, nici a unei discriminări, ea fiind destinată tocmai asigurării, în anumite situații specifice, a egalității cetățenilor, care ar fi afectată în lipsa ei, principiul egalității neinterzicând reguli specifice, în cazul unei diferențe de situații”.

Cu alte cuvinte, deși salariații care au fost concediați colectiv beneficiază de o procedură prin care li se asigură o protecție sporită, inclusiv de reintegrare pe posturile deținute anterior atunci când acestea au fost reînființate în termen de 45 de zile de la data concedierii, salariații concediați individual  „beneficiază de dreptul de a face contestație la instanțele judecătorești, care pot cere administrarea de probe în vederea evidențierii existenței cauzei reale și serioase ce a determinat desființarea locului de muncă și, astfel, prin hotărâre judecătorească se poate restabili dreptul încălcat.”

În privința dreptului de a beneficia de măsuri active de combatere a șomajului, art. 67 nu impune angajatorului o anumită procedură, făcând referire măsurile generale prevăzute de actele normative incidente, iar în privința compensațiilor, aceste sunt fie cele prevăzute de lege pentru anumite categorii de salariați, fie în contractul colectiv de muncă, dacă acesta există și este aplicabil la nivelul angajatorului.

Curtea Constituțională a precizat că „În ceea ce privește condițiile în care angajatorul poate dispune concedierea salariatului din motive ce nu îi sunt imputabile acestuia, acestea urmăresc să stabilească un echilibru între cele două părți ale contractului de muncă, respectiv între necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune cu privire la desființarea unor locuri de muncă atunci când considerente obiective o impun - dificultăți economice, transformări tehnologice, reorganizarea activităţii etc. -, pe de o parte, și nevoia de a proteja salariatul de o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului, de cealaltă parte. Pentru aceste rațiuni, legea prevede nu doar cerința ca desființarea locului de muncă să fie efectivă, ci și pe aceea de a fi justificată de o cauză reală și serioasă sau, altfel spus, de a fi determinată de o cauză obiectivă, de o anumită gravitate care să impună, cu adevărat, această măsură.”