Specialist: Deși trebuie să faceți posibile plângerile anonime, e preferabil să încurajați angajații să depună sesizări asumate

• Plângerile anonime sunt dificil de analizat dacă nu conțin suficiente detalii, putând distrage atenția de la cazurile reale de hărțuire cu consecințe serioase.

• Un număr mare de sesizări anonime poate indica lipsa de încredere a angajaților în angajator privind gestionarea cazurilor de hărțuire și asigurarea confidențialității.

• Angajatorii trebuie să implementeze canale de raportare adecvate pentru plângeri anonime, o simplă adresă de e-mail nefiind suficientă.

Începând din 3 februarie, politicile interne de prevenire a hărțuirii morale și pe criteriul de sex la locul de muncă trebuie să facă posibile și plângerile anonime. Regula rămâne însă a plângerilor asumate.

„(2) Victima poate depune plângere/sesizare persoanei responsabile/comisiei de primire și soluționare a cazurilor în oricare dintre situațiile specificate la alin. (1), în formă scrisă, olograf sau electronic, dar obligatoriu asumată prin semnătură de către victimă, cu respectarea protecției datelor de identitate, în vederea asigurării protecției acesteia, sau poate depune o sesizare verbală persoanei responsabile/comisiei de primire și soluționare a cazurilor, în urma căreia se va întocmi un proces-verbal.

(2^1) Prin excepție de la prevederile alin. (2), victima poate depune o sesizare scrisă și fără semnătura olografă. În situația în care sesizarea nu cuprinde numele, prenumele, datele de contact ale victimei, aceasta se examinează și se soluționează dacă conține date și informații referitoare la fapte de hărțuire pe criteriul de sex sau hărțuire morală”, prevede acum HG nr. 970/2023.

Plângerile anonime sunt greu de analizat decât dacă conțin suficiente elemente care să ducă la declanșarea unei investigații. Totodată, o avalanșă de plângeri anonime neserioase sau fundamentate pe exagerări poate „deturna” atenția responsabililor de la adevăratele fapte de hărțuire, acelea cu consecințe serioase. 

„Încurajați-vă angajații să facă plângeri asumate și nu anonime. Pentru că anonimele, în cele mai multe cazuri, poate să fie șicanatorii, de fapt. Pot să fie glume proaste, alteori. Anonimele sunt greu de analizat -- asta e problema principală, în realitate. O plângere anonimă nu pot să o analizez decât dacă conține suficiente elemente care să mă ducă în zona în care pot declanșa o investigație. Dacă primesc o anonimă în care scrie doar  «există hărțuire aici în firmă», nu am ce să fac cu ea. Plângerea anonimă trebuie să conțină un minim de aspecte. Pe de altă parte, plângerea anonimă poate să intre în conflict cu faptul că angajatul trebuie să dovedească elementele de fapt ale hărțuirii. Or, dacă eu nu știu cine este angajatul, ce fac? Indicat este să existe în politica internă o secțiune în care să clarifici cum și în ce situații poți gestiona sau analiza plângerile anonime. Însă indicat este să facem și puțină «campanie» pentru plângerile asumate”, a explicat Anca Iulia Zegrean, Partener și Coordonatorul practicii de Dreptul Muncii în cadrul Biriș Goran SPARL, în cadrul unei recente conferințe organizate de avocatnet.ro în ceea ce privește implementarea metodologiei privind prevenirea hărțuirii la locul de muncă.

Totodată, explică avocata, un număr mare de plângeri anonime poate indica o altă problemă, mult mai mare, cu care angajatorul trebuie să se confrunte: lipsa de încredere a angajaților în aptitudinea angajatorului de a rezolva aceste probleme și de a păstra confidențialitatea, teama de represalii și de lipsa unei protecții efective a victimei. 

De ce o adresă de e-mail pentru plângeri ori sesizări nu este suficientă?

„Tu poți să spui declarativ, în politică, faptul că se acceptă și plângerile anonime; poți să spui și la trainingurile pe care le faci că se acceptă și plângerile anonime. Dar întrebarea este: ai un canal de raportare care să facă posibile plângerile anonime? Pentru că dacă singurul canal de raportare pe care îl ai este o adresă de e-mail este destul de dificil ca cineva să facă o raportare anonimă. Nu este imposibil, bineînțeles; putem să ne gândim că angajatul își face o adresă fictivă de e-mail să o folosească în acest scop. Ok, dar nu trebuie să pui angajatul pe sub furcile caudine ca să ajungă să facă o plângere anonimă. Drept urmare, canalul de raportare trebuie să fie apt să permită tot felul de plângeri și - atenție! - canalul de raportare trebuie să fie inclusiv telefonic pentru că așa rezultă din ghid”, a explicat Anca Zegrean în cadrul conferinței.