Hărțuirea la locul de muncă, noi modificări legislative: Ce obligații suplimentare au angajatorii

Articol scris de Sonia Bălănescu, Avocat Legislația Muncii, D&B David și Baias, și Marius Barbu, Avocat Legislația Muncii, D&B David și Baias

Începutul de an aduce o nouă modificare a legislației în domeniul hărțuirii, prin HG 27/2025, care modifică deja celebra Metodologie privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă a cărei implementare a devenit obligatorie în luna aprilie 2024. Modificarea a intrat în vigoare la data de 3 februarie 2025 și, după cum vom vedea în cele ce urmează, necesită revizuirea și modificarea metodologiei implementate la nivel intern.

Plângerile anonime: O nouă provocare pentru angajatori

O schimbare importantă introdusă de HG 27/2025 este posibilitatea depunerii de plângeri anonime  Anterior, victima putea depune plângere scrisă numai cu asumarea identității sale. 

Pentru a elimina orice dubiu referitor la obligațiile care revin angajatorului căruia îi este comunicată o plângere anonimă, metodologia reglementează expres faptul că angajatorul aflat în această situație este obligat să examineze și să soluționeze plângerea dacă există date și informații referitoare la fapte de hărțuire pe criteriul de sex sau hărțuire morală. 

Această nouă prevedere impune revizuirea metodologiilor interne ale angajatorilor pentru a permite depunerea de plângeri anonime. Cu această ocazie, trebuie analizate și soluțiile tehnice pentru facilitarea acestui proces. Angajatorii care nu au un sistem de depunere a plângerilor anonime riscă să nu se conformeze prevederilor legale, chiar dacă la nivel declarativ, în cuprinsul metodologiei aplicabile la nivel intern, este reglementat dreptul teoretic al salariaților de a depune astfel de plângeri.

Din perspectivă procedurală, revizuirea metodologiei interne ar conduce la existența a două proceduri separate, una pentru sesizările anonime, iar cea de-a doua pentru cele depuse cu asumarea identității. Pașii investigației trebuie adaptați sau eliminați în funcție de caracterul plângerii.

Distinct de revizuirea metodologiei interne, conformarea cu noile modificări legislative ar putea să implice și revizuirea politicii de whistleblowing, spre exemplu pentru a elimina eventuale interdicții privind depunerea de plângeri de hărțuire prin canalele alocate acestui scop, din moment ce începând cu data de 3 februarie, canalele specifice politicilor de whistleblowing ar putea fi utilizate și pentru sesizarea unor fapte de hărțuire, având în vedere că acestea  pot fi anonime. 

Acordarea de suport victimei devine o prioritate

Modificările aduse Metodologiei pun un accent mai mare pe sprijinul acordat victimelor hărțuirii, fiind introdusă expres obligația angajatorului de a implementa o nouă procedură, care să cuprindă două aspecte principale: 

• modalitatea concretă în care angajatorul oferă suport victimelor;
• mecanisme de prevenție care constau în consiliere de specialitate și îndrumare pentru persoanele care reclamă fapte de hărțuire pe criteriul de sex sau hărțuire morală.

Legislația nu reglementează în mod expres eventuale acțiuni pe care angajatorul ar trebui să le implementeze, oferind flexibilitate în acest sens. Totuși, măsurile trebuie să fie unele concrete, clar reglementate și, desigur, aplicate în practică. 

Având în vedere modul de reglementare, pare că intenția legiuitorului a fost în sensul obligării angajatorului să asigure consiliere de specialitate și îndrumare persoanelor care reclamă hărțuire pe criteriul de sex sau hărțuire morală, fie prin alocarea unor astfel de sarcini la nivel intern, unor salariați pregătiți în acest domeniu, fie prin apelarea, atunci când este cazul, la prestatori externi. Serviciile de consiliere trebuie oferite gratuit. 

Un aspect interesant de observat este faptul că Metodologia vorbește despre “persoane care reclamă” și nu despre persoane cu privire la care s-a concluzionat că sunt victime ale unor fapte de hărțuire pe criteriul de sex sau hărțuire morală. Aceasta înseamnă că obligația de a asigura consiliere de specialitate și îndrumare se naște în raport cu orice persoană care depune o plângere indiferent că, la finalul investigației desfășurate de angajator, se concluzionează că în realitate nu a existat o faptă de hărțuire pe criteriul de sex sau hărțuire morală.

Reglementarea acestor elemente suplimentare nu necesită neapărat o procedură separată, fiind suficientă reglementarea la nivelul metodologiei aplicabile la nivel intern, ori la nivelul oricărei alte politici sau proceduri care deja există. 

Conștientizarea și accesarea procedurilor administrative de protecție a victimelor

Legislația în vigoare impunea deja angajatorului să informeze salariații cu privire la multiple aspecte legate de discriminare și hărțuire, inclusiv prin organizarea de cursuri de formare pentru toți salariații. 

Modificările aduse Metodologiei extind aceste obligații, impunând angajatorilor să adopte măsuri de conștientizare și de accesare a unor proceduri administrative de protecție pentru victime. Astfel, angajatorii trebuie să ofere victimelor informații detaliate despre procedurile administrative disponibile și să le ofere asistență și îndrumare în parcurgerea acestor proceduri.