ACCES PREMIUM
Responsabilul cu prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă este obligatoriu în cazul tuturor angajatorilor din mediul privat și din mediul public deopotrivă și pentru selectarea căruia angajatorii trebuie să aibă în vedere competențele, imparțialitatea și capacitatea de a menține confidențialitatea, înainte de toate. Iată, în cele ce urmează, câteva aspecte importante de reținut în ceea ce privește desemnarea acestuia:
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Metodologia de prevenire și combatere a hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă impune angajatorilor din sectorul public și privat responsabilitatea de a crea un mediu de lucru sigur, în acest scop desemnând o persoană sau o comisie specializată pentru a gestiona sesizările. Persoana desemnată ar trebui să aibă competențe legate de legislația specifică, abilități de investigare și comunicare, și să respecte criterii de integritate și imparțialitate, dar și să aibă capacitatea de a gestiona eventualele conflictele de interese. În cazurile complexe sau atunci când alegerea unui angajat pentru atribuirea acestui rol nu e posibilă, externalizarea către un expert independent e unica opțiune, fiind permisă, totodată, de legislație. Este esențial ca informațiile privind persoanele responsabile să fie accesibile tuturor angajaților la orice oră, inclusiv celor ce lucrează la distanță.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Printr-un proiect pus în dezbatere săptămâna trecută, se dorește modificarea metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă. Autorii propunerii de modificare sunt cei de la Ministerul Educației, care, fără să explice de ce metodologia actuală nu li se aplică instituțiilor de învățământ (li se aplică -
n.red.), prezintă un text pe alocuri redundant, pe alocuri problematic. O scurtă analiză:
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex și hărțuirii morale la locul de muncă se aplică atât în sectorul public, cât și în cel privat și impune obligații angajatorilor pentru a crea un mediu de lucru sigur și respectuos. Din 17 aprilie, angajatorii nu mai pot invocat motive pentru lipsa metodologiei conforme cu noua reglementare. Aceasta prevede, printre altele, inclusiv numirea unei persoane responsabile sau a unei comisii pentru primirea și soluționarea plângerilor/sesizărilor, dar nu se oferă precizări cu privire la numărul exact de angajați sau funcționari pentru a decide între un responsabil unic sau o comisie.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă trebuie să fie pusă la dispoziția tuturor angajaților, să fie accesibilă acestora oricând și să fie însoțită de instruiri anuale privind prevenirea hărțuirii. Comparând cu regulamentul intern, metodologia privind hărțuirea nu necesită consultarea angajaților înainte de a fi adoptată.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Noi obligații pentru angajatori în 2024
Deși metodologia privind hărțuirea la locul de muncă a apărut toamna trecută, angajatorilor li s-a oferit un termen de șase luni pentru a alinia prevederile interne cu noua reglementare. Din 17 aprilie 2024, angajatorii vor trebui să arate inspectorilor de muncă și cum aplică această metodologie, care sunt responsabilii și că sunt preocupați activ de prevenirea acestor comportamente la locul de muncă.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Obligația de a demara negocierile colective și cea de a elabora planuri anuale de formare profesională sunt două aspecte importante în contextul relațiilor de muncă, fiind în strânsă legătură cu numărul de salariați. Tot de numărul de salariați depinde și obligația de a angaja persoane cu handicap, ori cea de a numi un comitet de securitate și sănătate în muncă (SSM).
Citește articolul
ACCES PREMIUM
A ne concentra exclusiv pe ghidul privind hărțuirea morală și pe criteriul de sex la locul de muncă este insuficient pentru a putea preveni și combate întregul fenomen al hărțuirii și violenței la locul de muncă. De exemplu, din metodologia publicată anul trecut lipsesc termeni importanți, precum cel de victimizare, dar pe care îi regăsim definiți în alte legi. Pentru moment însă, ghidul este un „început” consistent pentru mediile de lucru complet străine de înțelegerea hărțuirii. Reglementările în domeniu vor evolua însă, într-un viitor nu foarte îndepărtat.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
De departe o obligație substanțială pentru angajatori, întocmirea ghidului pentru prevenirea și sancționarea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă va fi verificată de inspectori începând din acest an. E incert însă în ce măsură toți angajatorii, adică indiferent de dimensiunea personalului, vor fi tratați la fel - care vor fi sancționați din prima și care nu? Amenda pentru angajatorii care nu iau măsuri pentru prevenirea hărțuirii este însă în lege de dinainte să avem un model de ghid de implementat la nivel intern.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Am intrat în noul an cu câteva obligații „moștenite” din 2023 sau mai devreme și ale căror consecințe le vom vedea abia pe parcursul anului. De pildă, care vor fi consecințele nemajorării salariilor minime mai vechi de 24 de luni? Sau cât de atenți vor fi inspectorii în verificarea ghidurilor și procedurilor anti-hărțuire? Pe de altă parte, 2024 ar trebui să fie anul în care să aflăm cum va arăta mecanismul de stabilire a salariului minim în România.
Citește articolul
avocatnet.ro explicăm legislația
Iacob Cristina 
Simona Voiculescu 
avocatnet.ro 
