Prevenirea hărțuirii la locul de muncă: Gestionarea plângerilor anonime și toate obligațiile noi care vor veni anul acesta vor crea provocări financiare și administrative pentru companii

La început de lună a fost oficializat un set de modificări la HG 970/2023. Deși acestea au avut în principal scopul extinderii exprese a aplicabilității acesteia și în domeniul educației, câteva dintre ele vizează toți angajatorii, indiferent de domeniul în care activează. 

„HG nr. 27/2025 modifică și completează Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă (HG nr. 970/2023), introducând schimbări precum (i) extinderea aplicabilității, aceasta aplicându-se acum în mod expres instituțiilor și unităților de învățământ; (ii) protejarea victimelor, prin obligarea  angajatorilor să asigure proceduri de verificare ale celor sesizate și suportul victimelor, inclusiv prin consiliere specializată și (iii) simplificarea raportării, sesizările putând fi depuse în scris, fără a menționa numele și prenumele victimei și fără semnătură olografă a acesteia. 

În contextul noilor prevederi, angajatorii trebuie să își actualizeze politicile interne pentru a reflecta noile schimbări pentru prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă, având libertatea de a stabili modalitatea implementării noilor cerințe, prin externalizarea către consultanți de specialitate sau prin stabilirea circuitului intern, ambele procedee necesitând analiză din perspectiva costurilor sau posibilitatea susținerii prin salariații existenți”, punctează Andreea Manolache, Managing Partner SCA Manolache, Lincaru și Asociații pentru avocatnet.ro.

Metodologia le-a impus angajatorilor, de la bun început, imperativul de a asigura preluarea și analizarea tuturor sesizărilor, angajații trebuind să știe oricând unde să le trimită. Acoperind o carență, am putea spune, a reglementării intrate anul trecut în vigoare, Guvernul a decis să facă posibile și sesizările neasumate cu nume și prenume. Altfel spus, angajatorii sunt acum obligați să analizeze și plângerile anonime. Or, asta înseamnă că actualele canale de raportare ar putea fi insuficiente, în unele cazuri, pentru a asigura anonimitatea. 

„Gestionarea plângerilor anonime reprezintă o provocare pentru angajatori, care trebuie să implementeze canale sigure și accesibile pentru raportarea acestora. În practică, acest proces poate fi dificil, însă nu trebuie neglijat. O soluție ar fi utilizarea unei platforme sau aplicații anonime de raportare, o altă varianta ar putea fi, de exemplu, instalarea unui formular de contact pe website-ul societății, fără necesitatea furnizării datelor de contact. O altă soluție poate fi instalarea unei cutii de sugestii securizate, amplasată într-un loc accesibil, dar nesupravegheat video, unde angajații pot depune plângeri în mod anonim sau chiar transmiterea sesizării prin intermediul poștei.

Suntem de părere că posibilitatea companiilor de a alege modalitatea de raportare anonimă fără implementarea unor mijloace specifice constituie un avantaj, prin faptul că nu necesită costuri considerabile specifice acestui scop. Însă, ca aceste sesizări să fie utile, este esențial că ele să conțină suficiente informații relevante, care să permită angajatorului investigarea situației semnalate. De asemenea orice anchetă declanșată în urmă unei plângeri anonime trebuie să respecte aceleași standarde de confidențialitate că și in cazul unei sesizări nominale”, a explicat Andreea Manolache.

Angajatorii încă nu conștientizează importanța subiectului, însă pare că nici autoritățile

HG nr. 970/2023 a venit în octombrie 2023, dar abia din aprilie anul trecut angajatorii sunt verificați în ceea ce privește implementarea metodologiei de prevenire a hărțuirii la locul de muncă. Actul pleacă de la premisa că angajatorul, atât din mediul public, cât și din cel privat, cunoaște importanța monitorizării acestui fenomen la locul de muncă și că, în acest sens, se asigură de implementarea întocmai a imperativelor din metodologie, având, în mod obligatoriu, un document intern la care angajații să se poată raporta. 

Anul acesta, în contextul în care Inspecția Muncii a punctat expres în calendarul de acțiuni verificări în ceea ce privește respectarea egalității de șanse și tratament între angajați, domeniu în care intră și chestiunea prevenirii și combaterii hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă, dacă luăm în considerare recentele modificări legislative, precum și proiectul de lege care va modifica inclusiv Codul muncii pe subiectul prevenirii hărțuirii și violenței la locul ce muncă, ajungem la concluzia certă că subiectul capătă o importanță deosebită la nivel legislativ - ceea ce înseamnă, totodată, și că angajatorii vor trebui să-i acorde atenție suplimentară.

În practică, spun specialiștii, angajatorii abia dacă au conștientizat, în parte, că subiectul merită mai multă atenție și că poate veni cu costuri semnificative în cazul unor incidente ajunse în atenția autorităților și chiar în instanță.

„Din experiența cu clienții am observat, până acum:

a) lipsa unor proceduri interne clare, întrucât mulți angajatori fie nu au implementat politici, fie nu au proceduri specifice clare, ceea ce duce la confuzie în gestionarea lor, nefiind clar circuitul acestora, responsabilii de soluționare și implicit efectele ulterioare în cadrul companiei; 

b) lipsa de formare specializată pentru personalul de investigare, întrucât salariații responsabili de investigarea plângerilor nu beneficiază de instruire adecvată asupra comportamentelor ce constituie hărțuire, prevederilor legale și procedurii ce trebuie urmate, inclusiv documentarea aferentă, ceea ce poate duce la soluționarea ineficientă a cazurilor; 

În final, aceste puncte nevralgice conduc spre aceleași rezultate: nesolutionare sau soluționare inadecvată a sesizărilor, ceea ce implicit generează costuri mai mari pentru companii, prin afectarea climatului de muncă și productivitatea scăzută a angajaților, posibile amenzi din partea autorităților și litigii de muncă”, potrivit Andreei Manolache. 

Angajatorii au nevoie de instrumente concrete pentru a implementa cu succes politicile anti-hărțuire, iar elaborarea unor proceduri și exemple de bune practici de către consultanți externi, care să fie adaptate organizației, ar putea fi utilă, spune avocata. E nevoie însă și de stabilirea unor standarde minime de formare pentru personalul implicat în gestionarea și soluționarea plângerilor, fără de care scopul metodologiei este imposibil de atins. 

„În contextul tuturor modificărilor legislative, în sarcina angajatorilor vin constant lucruri suplimentare de implementat, iar scopul acestor modificări este de a oferi salariaților un mediu mai sigur de lucru. Însă, până în momentul în care modificările pot fi implementate, atingandu-și scopul stabilit și nu doar să fie bifate, asigurând schimbarea de mentalități și maniere de lucru, considerăm că modificările legislative recente nu vor face diferența în activitatea de zi cu zi a companiilor.

Din păcate, nu toate companiile pot accesa consultanță juridică de specialitate, de aceea, autoritățile ar trebui să vină în mod activ în sprijinul companiilor și să le ofere direcție (publicarea de ghiduri detaliate, spețe) și pârghii clare și accesibile (prin organizarea, de exemplu, de traininguri online). În lipsa acestor instrumente de lucru și de sprijin, angajatorii s-ar putea să rămână la stadiul acesta: mai bifează o obligație legală, mai dau un rol unui angajat care deja are în fișa de post alte multe atribuții”, e de părere Andreea Manolache.

Viitoarele reglementări vor pune presiune suplimentară pe angajatori

Ca urmare a ratificării Convenției privind eliminarea violenței și a hărțuirii în lumea muncii, prin Legea 69/2024, adoptată primăvara trecută, e nevoie de o serie de completări la nivelul legislației de muncă de la noi din țară. În acest sens, la începutul lunii a apărut în dezbatere la Ministerul Muncii un proiect de lege pentru modificarea Codului muncii și nu numai, pentru a introduce o definiție și un cadru mai larg de reglementare violenței și hărțuirii în relațiile de muncă și, poate cel mai important, încadrării acestui subiect în sfera sănătății și securității în muncă. Redacția avocatnet.ro a prezentat acest proiect, pe larg, aici.

Dacă până acum ne-am simțit bulversați de toate definițiile atribuite diferitelor tipuri de hărțuire ce pot apărea în contextul raporturilor de muncă, trebuie spus că proiectul acesta mai vine cu una - dar și cu obligații pe care le vom vedea, cu siguranță, intens dezbătute în rândul angajatorilor. Dacă standardul impus de metodologia stabilită prin HG a fost perceput ca unul greu de atins, e deja destul de clar că noile modificări, care cu siguranță vor ieși „din tiparniță” și vor deveni aplicabile tuturor angajatorilor până la final de an, vor duce acel standard la un nivel mult mai înalt.

„Proiectul de lege în dezbatere prezintă neajunsuri deloc de dorit prin lipsa de coerentă asupra termenului de hărțuire, prin faptul că propune o definiție largă, ce desemnează orice comportamente și practici inacceptabile, față de conținutul deja existent în Codul muncii care desemnează comportamentul ce lezează demnitatea unei persoane. Totuși, propunerea stabilește faptul că hărțuirea se va sancționa indiferent dacă incidentele sunt izolate sau repetate, schimbând optică și posibil practică instanțelor, care stabileau cerință exercitării unui comportament pe o perioada de timp, chiar dacă nu îndelungată, pentru a constitui hărțuire

Noile propuneri impun obligații suplimentare angajatorilor, introduc mecanisme extinse de protecție a victimelor, prin faptul că trebuie să fie asigurată sănătatea și securitatea în scopul prevenirii și combaterii violenței și hărțuirii la locul de muncă, în opinia noastră o modificare binevenită care clarifică includerea componenței psihosociale în noțiunea de sănătate și securitate a angajatului, și prevăd sancțiuni mai severe. 

De asemenea, măsurile propuse vin în sprijinul victimelor prin posibilitatea de modificare temporară a locului sau felului muncii, exclusiv la cererea angajatului, precum și prin acordarea de zile libere plătite pentru persoanele afectate, dacă nu este posibilă această modificare sau prestarea activității de către angajat prin telemunca.

Totuși, rămâne provocarea financiară și administrativă pentru angajatori, care vor trebui să aloce resurse suplimentare pentru a respectă noile cerințe, cum ar fi desemnarea unui angajat cu atribuții exprese în fișa postului pentru prevenirea hărțuirii și violenței la locul de muncă, actualizarea procedurilor interne, sesiuni de instruire, etc.

În acest context și al ridicării nivelului de complexitate al relațiilor de muncă stabilit de legiuitor, considerăm că autoritățile trebuie să se implice activ în susținerea angajatorilor pentru a conștientiza fenomenul de hărțuire și în scopul reducerii costurilor asociate, participând în mod activ și conștient la diminuarea acestuia prin măsuri concrete, cum ar fi elaborarea de ghiduri practice, publicarea de studii de caz relevante și organizarea de sesiuni de instruire gratuite”, a explicat Andreea Manolache pentru avocatnet.ro.