Verificări la angajatori, din 2025, pe respectarea egalității de șanse și tratament între angajați. Metodologia anti-hărțuire, vizată implicit

În anul ce aproape se încheie am vorbit destul de mult despre implementarea metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă, dat fiind că termenul pentru implementare / actualizare a politicilor existente a fost 17 aprilie 2024 - cu toate astea, reglementarea din spatele metodologiei o avem încă din 2023 (HG nr. 970/2023) și, așa cum am ținut să precizăm aproape de fiecare dată, se grefează pe alte obligații pe care angajatorii, publici sau privați, le aveau deja stabilite în alte acte normative, dar pe care e posibil să le fi ignorat.

Mai exact, HG nr. 970/2023 are la bază prevederi din OG nr.137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare și prevederile Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați - prevenirea și sancționarea faptelor discriminare, iar pentru lipsa din regulamentul intern a sancțiunilor disciplinare în acest sens se poate amenda de către ITM-uri, teoretic, cu sume de la 30.000 la 50.000 lei (conform OG 137). 

Dacă am vorbit, până de curând, despre amenzi în cazul lipsei metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii, am făcut-o strict prin raportare la prevederile acestor legi pe care se grefează chiar HG nr. 970/2023. Cu alte cuvinte, nu avem o sancțiune expresă și directă pentru lipsa metodologiei și am speculat că, cel mai probabil, angajatorii nu vor fi sancționați din prima pentru lipsa ei (pentru nerespectarea măsurilor dispuse de inspectorii de muncă, la recontrol, se aplică o amendă stabilit de Legea Inspecției Muncii, iar nu de OG 137 sau Legea 202/2002). 

În calendarul de acțiuni pe 2025 însă vedem că inspectoratele teritoriale de muncă se vor concentra, de-a lungul întregului an, pe verificarea modului în care angajatorii respectă în relațiile de muncă prevederile Legii nr. 202/2002. 

• „Verificarea modului în care angajatorii respectă prevederile Legii nr.202/2002, care reglementează măsurile pentru promovarea egalităţii de şanse si tratament între femei și bărbați, in domeniul muncii si definește termeni ca: egalitate de şanse între femei si bărbați, discriminare pe criteriu de sex, discriminarea directă, indirectă, hărţuirea si hărţuirea sexuală, plată egală pentru muncă de valoare egală, acţiuni pozitive, discriminare multiplă”.
  
  
• „Eliminarea tuturor neconformităţilor constatate, prin dispunerea de măsuri obligatorii de intrare în legalitate”.
  
  
• „Creşterea prin prevenţie a gradului de conştientizare a angajatorilor asupra obligațiilor pe care le au pentru promovarea si respectarea egalităţii de şanse si tratament între femei si bărbați, în relațiile de muncă, cât si a angajaţilor asupra drepturilor care decurg din lege pe aceeași temă”.
  
  
• „Stabilirea măsurilor care se impun pentru interzicerea discriminării in relatiile de muncă și asigurarea egalității de şanse şi de tratament între angajaţi, femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de munca”, prevede Programul-cadru de acțiuni pe 2025

Ce are de făcut un angajator în baza acestei legi?

Conform prevederilor legale, fiecare angajator are anumite responsabilități pentru a asigura egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați la locul de muncă. Desigur, cu cât compania este mai mare, cu atât mai complicată sarcina de conformare, întrucât se mai strecoară și unele obligații noi. De pildă, obligatoriu pentru companii cu peste 50 de angajați este responsabilul cu egalitatea de șanse. 

1. Eliminarea discriminării de gen în relațiile de muncă: se interzice orice formă de discriminare directă sau indirectă pe criterii de sex, atât în procesul de angajare, cât și pe parcursul raporturilor de muncă, iar legea stabilește expres că este interzisă hărțuirea și hărțuirea sexuală la locul de muncă. Prin urmare, verificarea metodologiei la angajatorii vizitați de ITM se subînțelege în contextul acestui scop al Legii 202/2002.
   
   
2. Completarea regulamentului intern pentru introducerea prevederilor explicite care interzic discriminarea bazată pe sex și asigurarea unui mecanism confidențial pentru depunerea sesizărilor legate de hărțuire sau comportamente discriminatorii - modul cum ar trebui gestionate sesizările e acoperit, de asemenea, prin metodologia privind prevenirea hărțuirii la locul de muncă.
   
   
3. Informarea și instruirea angajaților: comunicarea și informarea continuă cu privire la drepturile angajaților privind egalitatea de șanse și tratament, prin mijloace accesibile -- afișare, e-mailuri, sesiuni de informare. Organizarea de sesiuni de educare și conștientizare pentru prevenirea hărțuirii la locul de muncă, este, de asemenea, amintită în Legea 202 și normele sale de aplicare și, ne amintim, însăși HG nr. 970/2023 prevede obligația de a face instruiri anuale. 
   
   
4. Asigurarea unui mediu de lucru echitabil: implementarea de politici și practici care asigură acces egal la recrutare și promovare, remunerare egală pentru muncă egală, programe de dezvoltare profesională, dar și adaptarea politicilor pentru a sprijini reconcilierea vieții profesionale cu cea personală (ex. telemuncă, concedii pentru părinți etc.).
   
   
5. Chestiuni specifice entităților cu peste 50 de angajați: identificarea unui angajat care să preia atribuții în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați ori, alternativ, angajarea unui expert sau tehnician în acest domeniu; crearea unui plan anual sau multianual de acțiune care să includă măsuri de prevenire a discriminării și hărțuirii, strategii pentru reducerea disparităților salariale și promovarea echității de gen, politici privind accesul egal la poziții de decizie și măsuri pentru echilibrul între viața profesională și cea personală; monitorizarea și raportarea progreselor, în sensul colectării datelor relevante pentru a evalua impactul măsurilor implementate.