ACCES GRATUIT

UPDATE Oficial: În cazurile de hărțuire sexuală, petițiile anonime vor fi luate în seamă

O lege oficializată joi prevede modificarea OG 27/2002 privind reglementarea activității de soluționare a petițiilor. Principala schimbare pe care o aduce este aceea de a permite primirea și analizarea petițiilor anonime care semnalează cazuri de hărțuire sexuală, agresiune sexuală sau abuz de funcție în scop sexual, ceea ce nu era posibil până acum. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Gestionarea conflictului de interese în cazul rolurilor critice din firme: Cel mai important lucru e definirea clară a acestuia

După cum stabilește legislația momentului, firmele trebuie să numească o serie de responsabili. Pentru a evita apariția unor probleme ulterioare, numirea acestora ar trebui făcută doar după consultarea acestora și după evaluarea riscului de apariție a unor conflicte de interese. Potrivit specialiștilor, un aspect important pentru evitarea conflictelor de interese este ca, înainte de numirea unor responsabili, acestea să fie definite clar. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Roluri critice: Ce responsabili trebuie să existe în firme, în funcție de profilul lor

Companiile trebuie să numească, potrivit legislației, o serie de responsabili, inclusiv unul cu investigarea hărțuirii, unul care se ocupă de securitatea și sănătatea în muncă, altul pentru investigarea hărțuirii ori un responsabil de mediu. Totuși, nu toți acești responsabili sunt trebuie să existe în toate firmele, ci, în funcție de profilul acestora, în companii trebuie să existe doar o parte dintre ei. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Roluri critice în firme: Cei propuși pentru un astfel de rol trebuie consultați înainte, fiindcă sunt situații în care își asumă și o răspundere personală

Companiile trebuie să numească, în funcție de profilul lor, mai mulți responsabili, printre care și unul cu securitatea și sănătatea în muncă, unul care se ocupă de investigarea hărțuirii ori de cercetările disciplinare sau un expert în egalitate de șanse și tratament. Numirea persoanelor în astfel de roluri trebuie făcută doar după consultarea lor, deoarece sunt cazuri în care nu doar angajatorii își asumă răspunderea, ci există și o răspundere personală a celui numit. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Patru chestiuni pe care ar trebui să le știi despre responsabilul pentru prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă

Responsabilul cu prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă este obligatoriu în cazul tuturor angajatorilor din mediul privat și din mediul public deopotrivă și pentru selectarea căruia angajatorii trebuie să aibă în vedere competențele, imparțialitatea și capacitatea de a menține confidențialitatea, înainte de toate. Iată, în cele ce urmează, câteva aspecte importante de reținut în ceea ce privește desemnarea acestuia: Citește articolul

ACCES PREMIUM

În ce măsură desemnarea unui specialist în resurse umane este întotdeauna alegerea potrivită pentru rolul de responsabil desemnat în combaterea și prevenirea situațiilor de hărțuire

În România, legislația privind prevenirea hărțuirii și promovarea egalității de șanse este reglementată prin mai multe acte normative, iar o hotărâre de Guvern stabilește un mecanism clar pentru gestionarea și prevenirea hărțuirii la locul de muncă. Aceasta definește hărțuirea ca un comportament nedorit care afectează demnitatea persoanelor și impune angajatorilor responsabilitatea de a crea un mediu de lucru sigur, inclusiv prin desemnarea unei persoane sau comisii competente care să se ocupe de plângerile legate de hărțuire. Persoana responsabilă ar trebui să bifeze mai multe competențe și abilități pentru a-și putea exercita rolul cât mai bine, iar desemnarea pentru acest rol tocmai a responsabilului de resurse umane (HR) poate fi o variantă bună în unele companii, dar nu întotdeauna. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Ce criterii trebuie luate în considerare atunci când se desemnează o persoană responsabilă cu investigarea cazurilor de hărțuire la locul de muncă?

Metodologia de prevenire și combatere a hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă impune angajatorilor din sectorul public și privat responsabilitatea de a crea un mediu de lucru sigur, în acest scop desemnând o persoană sau o comisie specializată pentru a gestiona sesizările. Persoana desemnată ar trebui să aibă competențe legate de legislația specifică, abilități de investigare și comunicare, și să respecte criterii de integritate și imparțialitate, dar și să aibă capacitatea de a gestiona eventualele conflictele de interese. În cazurile complexe sau atunci când alegerea unui angajat pentru atribuirea acestui rol nu e posibilă, externalizarea către un expert independent e unica opțiune, fiind permisă, totodată, de legislație. Este esențial ca informațiile privind persoanele responsabile să fie accesibile tuturor angajaților la orice oră, inclusiv celor ce lucrează la distanță. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Când se poate face numirea rolurilor critice în firmă prin decizie administrativă sau prin contract de muncă

În funcție de profilul acestora, în companii trebuie să existe o serie de responsabili, inclusiv unul cu securitatea și sănătatea în muncă, unul care se ocupă de investigarea hărțuirii ori de cercetările disciplinare sau un expert în egalitate de șanse și tratament. Numirea persoanelor care îndeplinesc roluri critice în firmă se poate face fie prin decizie administrativă, fie prin contractul de muncă, în baza unor criterii. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Care sunt principalele provocări cu care se confruntă organizațiile în desemnarea și gestionarea rolurilor obligatorii impuse de legislație?

Responsabilitățile legale pentru diverse roluri în organizații, cum ar fi responsabilul de mediu sau ofițerul de protecția datelor, sunt esențiale pentru conformitate și, uneori, chiar pentru prevenirea conflictelor interne, iar lipsa acestora poate duce la sancțiuni severe și la deteriorarea reputației companiei. Identificarea persoanelor potrivite pentru aceste roluri este o provocare, deoarece necesită o combinație specifică de cunoștințe și experiență, iar suprapunerea rolurilor poate afecta calitatea muncii și obiectivitatea. Pentru o desemnare eficientă, este necesară o analiză juridică detaliată, iar externalizarea acestor responsabilități nu exonerează organizațiile de răspunderea finală. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Responsabilul cu situațiile de hărțuire nu e același cu cel desemnat pentru egalitate de șanse, iar dintre cei doi doar unul e obligatoriu pentru toți angajatorii

Legislația actuală impune angajatorilor din sectorul public și privat obligația de a preveni și combate hărțuirea pe criteriul de sex și hărțuirea morală la locul de muncă, inclusiv prin desemnarea unei persoane responsabile sau a unei comisii pentru gestionarea plângerilor, iar asta fără a exista un număr minim de angajați necesar. În contrast, responsabilul cu egalitatea de șanse nu este obligatoriu pentru angajatori, dar este indicat în cazul celor cu peste 50 de angajați, lăsând la latitudinea companiilor să decidă dacă angajează un expert în acest domeniu sau desemnează pe cineva intern. Este important de reținut că cei doi responsabili sunt diferiți, iar a avea desemnat unul nu înseamnă că „au fost împușcați doi iepuri dintr-o lovitură”. Citește articolul