ACCES GRATUIT

Birocrație

Planul pentru egalitatea de gen în România reia circuitul prealabil adoptării sale, deși trecuse de faza dezbaterii publice

Presată de statistici nefavorabile și de analize potrivnice, România pregătește adoptarea unor măsuri care să o alinieze politicilor europene referitoare la egalitatea de tratament a femeilor, atât acasă, cât și la serviciu. În ciuda eforturilor de până acum, cadrul juridic existent, politicile publice și angajamentul politic al decidenților autohtoni nu au reușit să modifice semnificativ nivelul vieții româncelor. Un nou program menit să schimbe această paradigmă așteaptă reluarea procesului de avizare interministerială, după ce inițiatorul său, Ministerul Familiei, a fost ”absorbit” de cel al Muncii: Planului național privind împuternicirea economică și politică a femeilor pentru 2025-2029. Citește articolul

ACCES GRATUIT

Minighid pentru lucrătorul care se consideră victima unei hărțuiri la locul de muncă

Hărțuirea la locul de muncă, fie că este de natură sexuală sau morală, este o problemă serioasă care afectează atât bunăstarea angajaților, cât și climatul profesional. Toți angajatorii sunt obligați să implementeze politici clare și proceduri eficiente pentru prevenirea și combaterea acestui fenomen. Victimele hărțuirii au dreptul să raporteze incidentele, iar angajatorii trebuie să asigure confidențialitatea și soluționarea acestora într-un termen rezonabil. În acest articol, vom explora pașii esențiali în procesul de raportare și soluționare a cazurilor de hărțuire la locul de muncă, precum și drepturile și obligațiile părților implicate. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Șase recomandări ale unui specialist privind implementarea politicii de prevenire și sancționare a faptelor de hărțuire

Cadrul legal privind prevenirea hărțuirii la locul de muncă necesită o implementare efectivă, nu doar formală. Se recomandă o abordare comprehensivă, care să țină cont de întregul context legislativ, nu doar una bazată exclusiv pe deja cunoscuta metodologie adoptată prin hotărâre de Guvern. Responsabilul desemnat trebuie să cunoască toate reglementările relevante, iar politica anti-hărțuire trebuie adaptată specificului angajatorului, nu să reprezinte exclusiv un copy-paste legislativ. Regulamentul intern și contractul colectiv de muncă trebuie să conțină prevederi clare despre prevenirea și sancționarea discriminării, inclusiv detalii despre canalele de raportare, aspecte verificate de inspectorii de muncă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Programul legislativ al Guvernului pe 2025

Responsabilul cu egalitatea de șanse va fi obligatoriu la toate companiile cu peste 50 de angajați. Experții desemnați se vor ocupa și de atribuțiile în domeniul prevenirii hărțuirii, având nevoie de formare

Guvernul va promova anul acesta, în toamnă, un proiect de lege care să introducă obligația companiilor private cu peste 50 de angajați, precum și a instituțiilor și autorităților publice, de a desemna și de a avea în structura organizatorică un responsabil cu egalitatea de șanse / tehnician în egalitate de șanse, ori, după caz să repartizeze în sarcina unui salariat, prin fișa postului, atribuțiile specifice din domeniul egalității de șanse între femei și bărbați. Momentan, legea indică doar posibilitatea de a numi un responsabil, deși obligațiile legale privind respectarea egalității de șanse și nediscriminarea sunt le revin tuturor angajatorilor. Măsura, regăsită în programul legislativ al Guvernului pe 2025, capătă cu atât mai mult sens dacă ne gândim la modificările puse recent în dezbatere la Ministerul Muncii și care vizează prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Raportările anuale privind implementarea metodologiei pentru prevenirea și combaterea hărțuirii - și companiile private au obligații în acest sens?

Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă impune obligatorilor și obligații recurente, cea mai importantă dintre acestea fiind obligația de a oferi instruire anuală angajaților. Normele impun însă și obligații de raportare, însă nu le generalizează. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Hărțuirea la locul de muncă, noi modificări legislative: Ce obligații suplimentare au angajatorii

Cadrul legislativ privind combaterea discriminării și hărțuirii la locul de muncă este complex și stufos, cu nu mai puțin de cinci acte normative care se suprapun parțial.  Dincolo de dificultatea inerentă gestionării unor astfel de evenimente, angajatorii sunt obligați să navigheze într-un context legislativ incoerent, actele normative aplicabile nereușind nici măcar să ofere definiții unitare ale conceptelor de hărțuire și discriminare. Ca urmare conformarea cu legea s-a transformat într-un deziderat greu de atins, dar nu imposibil, câtă vreme sunt urmărite și implementate, eficient și la timp, toate modificările legislative relevante. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Abordarea cazurilor de hărțuire la locul de muncă - de la teorie la practică

Deși obligația companiilor de a implementa politici împotriva hărțuirii morale și a hărțuirii pe criteriul de sex la locul de muncă vine, în teorie, cu instrucțiuni aparent detaliate și clare, în realitate, ea ridică probleme practice de implementare. Citește articolul

ACCES PREMIUM

UPDATE Metodologia privind hărțuirea la locul de muncă, modificată. Care sunt noile prevederi

Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă a fost modificată începând de azi, extinzându-se aplicabilitatea acesteia și în domeniul educației (prevederi exprese), pentru a crea un mediu sigur pentru elevi și studenți. Noile reglementări impun tuturor angajatorilor, inclusiv celor privați, să adopte proceduri de suport pentru victime și să ofere consiliere, iar victimele pot depune acum sesizări scrise fără a fi necesară semnătura olografă, aspect ce nu era prevăzut anterior. Citește articolul

ACCES GRATUIT

UPDATE Oficial: În cazurile de hărțuire sexuală, petițiile anonime vor fi luate în seamă

O lege oficializată joi prevede modificarea OG 27/2002 privind reglementarea activității de soluționare a petițiilor. Principala schimbare pe care o aduce este aceea de a permite primirea și analizarea petițiilor anonime care semnalează cazuri de hărțuire sexuală, agresiune sexuală sau abuz de funcție în scop sexual, ceea ce nu era posibil până acum. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Gestionarea conflictului de interese în cazul rolurilor critice din firme: Cel mai important lucru e definirea clară a acestuia

După cum stabilește legislația momentului, firmele trebuie să numească o serie de responsabili. Pentru a evita apariția unor probleme ulterioare, numirea acestora ar trebui făcută doar după consultarea acestora și după evaluarea riscului de apariție a unor conflicte de interese. Potrivit specialiștilor, un aspect important pentru evitarea conflictelor de interese este ca, înainte de numirea unor responsabili, acestea să fie definite clar. Citește articolul