ACCES PREMIUM

Hărțuirea la locul de muncă, noi modificări legislative: Ce obligații suplimentare au angajatorii

Cadrul legislativ privind combaterea discriminării și hărțuirii la locul de muncă este complex și stufos, cu nu mai puțin de cinci acte normative care se suprapun parțial.  Dincolo de dificultatea inerentă gestionării unor astfel de evenimente, angajatorii sunt obligați să navigheze într-un context legislativ incoerent, actele normative aplicabile nereușind nici măcar să ofere definiții unitare ale conceptelor de hărțuire și discriminare. Ca urmare conformarea cu legea s-a transformat într-un deziderat greu de atins, dar nu imposibil, câtă vreme sunt urmărite și implementate, eficient și la timp, toate modificările legislative relevante. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Abordarea cazurilor de hărțuire la locul de muncă - de la teorie la practică

Deși obligația companiilor de a implementa politici împotriva hărțuirii morale și a hărțuirii pe criteriul de sex la locul de muncă vine, în teorie, cu instrucțiuni aparent detaliate și clare, în realitate, ea ridică probleme practice de implementare. Citește articolul

ACCES PREMIUM

UPDATE Metodologia privind hărțuirea la locul de muncă, modificată. Care sunt noile prevederi

Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă a fost modificată începând de azi, extinzându-se aplicabilitatea acesteia și în domeniul educației (prevederi exprese), pentru a crea un mediu sigur pentru elevi și studenți. Noile reglementări impun tuturor angajatorilor, inclusiv celor privați, să adopte proceduri de suport pentru victime și să ofere consiliere, iar victimele pot depune acum sesizări scrise fără a fi necesară semnătura olografă, aspect ce nu era prevăzut anterior. Citește articolul

ACCES GRATUIT

UPDATE Oficial: În cazurile de hărțuire sexuală, petițiile anonime vor fi luate în seamă

O lege oficializată joi prevede modificarea OG 27/2002 privind reglementarea activității de soluționare a petițiilor. Principala schimbare pe care o aduce este aceea de a permite primirea și analizarea petițiilor anonime care semnalează cazuri de hărțuire sexuală, agresiune sexuală sau abuz de funcție în scop sexual, ceea ce nu era posibil până acum. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Gestionarea conflictului de interese în cazul rolurilor critice din firme: Cel mai important lucru e definirea clară a acestuia

După cum stabilește legislația momentului, firmele trebuie să numească o serie de responsabili. Pentru a evita apariția unor probleme ulterioare, numirea acestora ar trebui făcută doar după consultarea acestora și după evaluarea riscului de apariție a unor conflicte de interese. Potrivit specialiștilor, un aspect important pentru evitarea conflictelor de interese este ca, înainte de numirea unor responsabili, acestea să fie definite clar. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Roluri critice: Ce responsabili trebuie să existe în firme, în funcție de profilul lor

Companiile trebuie să numească, potrivit legislației, o serie de responsabili, inclusiv unul cu investigarea hărțuirii, unul care se ocupă de securitatea și sănătatea în muncă, altul pentru investigarea hărțuirii ori un responsabil de mediu. Totuși, nu toți acești responsabili sunt trebuie să existe în toate firmele, ci, în funcție de profilul acestora, în companii trebuie să existe doar o parte dintre ei. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Roluri critice în firme: Cei propuși pentru un astfel de rol trebuie consultați înainte, fiindcă sunt situații în care își asumă și o răspundere personală

Companiile trebuie să numească, în funcție de profilul lor, mai mulți responsabili, printre care și unul cu securitatea și sănătatea în muncă, unul care se ocupă de investigarea hărțuirii ori de cercetările disciplinare sau un expert în egalitate de șanse și tratament. Numirea persoanelor în astfel de roluri trebuie făcută doar după consultarea lor, deoarece sunt cazuri în care nu doar angajatorii își asumă răspunderea, ci există și o răspundere personală a celui numit. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Patru chestiuni pe care ar trebui să le știi despre responsabilul pentru prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă

Responsabilul cu prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă este obligatoriu în cazul tuturor angajatorilor din mediul privat și din mediul public deopotrivă și pentru selectarea căruia angajatorii trebuie să aibă în vedere competențele, imparțialitatea și capacitatea de a menține confidențialitatea, înainte de toate. Iată, în cele ce urmează, câteva aspecte importante de reținut în ceea ce privește desemnarea acestuia: Citește articolul

ACCES PREMIUM

În ce măsură desemnarea unui specialist în resurse umane este întotdeauna alegerea potrivită pentru rolul de responsabil desemnat în combaterea și prevenirea situațiilor de hărțuire

În România, legislația privind prevenirea hărțuirii și promovarea egalității de șanse este reglementată prin mai multe acte normative, iar o hotărâre de Guvern stabilește un mecanism clar pentru gestionarea și prevenirea hărțuirii la locul de muncă. Aceasta definește hărțuirea ca un comportament nedorit care afectează demnitatea persoanelor și impune angajatorilor responsabilitatea de a crea un mediu de lucru sigur, inclusiv prin desemnarea unei persoane sau comisii competente care să se ocupe de plângerile legate de hărțuire. Persoana responsabilă ar trebui să bifeze mai multe competențe și abilități pentru a-și putea exercita rolul cât mai bine, iar desemnarea pentru acest rol tocmai a responsabilului de resurse umane (HR) poate fi o variantă bună în unele companii, dar nu întotdeauna. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Ce criterii trebuie luate în considerare atunci când se desemnează o persoană responsabilă cu investigarea cazurilor de hărțuire la locul de muncă?

Metodologia de prevenire și combatere a hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă impune angajatorilor din sectorul public și privat responsabilitatea de a crea un mediu de lucru sigur, în acest scop desemnând o persoană sau o comisie specializată pentru a gestiona sesizările. Persoana desemnată ar trebui să aibă competențe legate de legislația specifică, abilități de investigare și comunicare, și să respecte criterii de integritate și imparțialitate, dar și să aibă capacitatea de a gestiona eventualele conflictele de interese. În cazurile complexe sau atunci când alegerea unui angajat pentru atribuirea acestui rol nu e posibilă, externalizarea către un expert independent e unica opțiune, fiind permisă, totodată, de legislație. Este esențial ca informațiile privind persoanele responsabile să fie accesibile tuturor angajaților la orice oră, inclusiv celor ce lucrează la distanță. Citește articolul