GDPR: Dacă bănuiești că salariații îți fură din magazin, nu poți să îi monitorizezi decât pe cei suspecți, nu pe toți

În situația din Germania, amenda a fost de peste 10.000.000 euro, însă era vorba de un mare retailer de electronice. Dar chiar și așa, era relevant faptul că angajatorul își monitorizase salariații, cu camere video, pentru doi ani. Iar monitorizarea viza mai multe spații, atât din magazinul propriu-zis, unde aveau loc vânzările, cât și din depozit și chiar din locurile unde angajații stăteau în pauze. Potrivit companiei amendate, scopul urmărit pentru activitatea aceasta de monitorizare la scară largă era de a se identifica și preveni, pentru viitor, comiterea unor infracțiuni, dar și de a se urmări circulația mărfurilor prin depozite. 

Din start, trebuie reamintit un aspect: activitatea de monitorizare a salariaților, prin folosirea camerelor video, nu este absolut interzisă. Cu atât mai puțin în situațiile în care au avut loc fapte infracționale și în situațiile în care se urmărește asigurarea integrității mărfurilor. Dar, foarte important, aceste lucruri trebuie făcute în anumite limite - limite de necesitate și de proporționalitate.

Înainte de toate, angajatorul trebuie să identifice un temei legal pentru monitorizarea angajaților (în cazul acesta, interesul legitim). Pentru că interesul legitim presupune o analiză de proporționalitate între scopul urmărit de firma care face monitorizarea și interesul salariatului de a-i fi respectată confidențialitatea datelor, această condiție se leagă și de următoarea - inexistența altor măsuri, mai puțin intruzive, dar care să atingă același obiectiv.

După cum a scos în evidență și Autoritatea de protecție a datelor din Germania, care a aplicat amenda de mai sus, angajatorul trebuie să se asigure că nu există alte măsuri care pot duce la atingerea aceluiași scop, dar care să fie mai puțin intruzive în viața personală a persoanelor vizate și care să le respecte confidențialitatea datelor.

De asemenea, trebuie să aibă loc o informare a persoanelor vizate de filmare. Chiar și în situația în care a avut loc un furt sau o altă faptă infracțională, potrivit GDPR - deși jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului, în baza Convenției Europene a Drepturilor Omului, pare să indice opusul.

Presupunem că nu au existat modalități mai puțin intruzive de remediere a problemelor identificate. Mai departe, deși măsura e necesară, ea trebuie să fie și proporțională cu scopul urmărit. Mai exact, odată ce o firmă a identificat că, într-o situație concretă, are dreptul, legal, să își monitorizeze salariații, ea trebuie să aleagă și felul cum o face. Care poate să difere de la o situație la alta. 

Un aspect foarte important, în acest caz, este numărul de salariați monitorizați și care din ei sunt supuși unei astfel de măsuri. Poate că într-un magazin mai mic un angajator ar putea, mai ușor, să justifice o monitorizare generală (cu respectarea condițiilor de mai sus, bineînțeles). Dar la angajatori cu mai mulți salariați (cum sunt retailer-ii), acest lucru nu mai e la fel de ușor.

E important să fie monitorizați doar acei salariați cu privire la care există, cu adevărat, o suspiciune de comitere a unei fapte penale. Iar suspiciunea nu se naște, automat, doar prin asocierea salariaților cu un loc de muncă unde a avut loc un furt, de exemplu. Pentru că, până aici, vorbim de chestiuni pur circumstanțiale. Cu alte cuvinte, un angajator ar trebui să facă, pentru început, niște investigații și să afle mai multe informații care să îl ajute să identifice un cerc de persoane suspecte. Abia apoi va putea, pe baza anumitor informații și bănuieli ce merg dincolo de faptul că o persoana e angajată în acel loc, să îi monitorizeze pe cei pe care îi suspectează.

Ulterior, mai apare o condiție - perioada de timp pentru care are loc monitorizarea și perioada de timp pentru care sunt arhivate datele colectate (imaginile și înregistrările video, în acest caz). E important ca monitorizarea, chiar și a celor suspecți, să aibă loc pentru o perioadă limitată de timp, iar arhivarea imaginilor șia videourilor să fie, la fel, limitată, în timp. În situația din Germania, de exemplu, monitorizarea a durat mai mult de doi ani, iar arhivarea, de multe ori, ajungea și la 60 de zile. S-a considerat că ambele depășeau, cu mult, în situația dată, limitele necesare.

Mai multe informații despre monitorizarea salariaților, inclusiv atunci când e vorba de monitorizarea GPS-urilor sau când ei lucrează de acasă, pot fi găsite aici.