Telefoane de serviciu. Pot cere angajatorii acces total la datele și informațiile dintr-un astfel de dispozitiv?

Vorbim, deci, despre ideea în care un angajator îi oferă angajatului său un telefon de serviciu, dar, odată cu telefonul respectiv, îi impune angajatului transparență totală cu privire la datele și lucrurile care se întâmplă pe telefonul respectiv. Spre exemplu, dacă telefonul are acces la un cont de Whatsapp, atunci ar trebui ca angajatorul să aibă acces la toate mesajele de acolo. Dacă are browser, ar trebui să aibă acces la tot istoricul navigării omului în cauză pe telefon. La fel s-ar întâmpla și în cazul emailului, unde angajatorul ar trebui să aibă acces la tot istoricul conversațiilor. Înțelegeți ideea.

 

Întrebarea, deci, e justificată, din partea angajatului. Poate să refuze salariatul angajatorului accesul la telefon? Cu alte cuvinte, care ar fi regula impusă de legislația în vigoare cu privire la astfel de cazuri?

 

Mai întâi, trebuie spus că foarte importante pentru acest caz sunt unele hotărâri ale Curții Europene a Drepturilor Omului. Vorbim aici în principal despre cauza Bărbulescu vs. România, dar și despre alte cauze importante, cum ar fi Garamukanwa vs. UK. Din analiza lor, se poate observa că, privind spre viitor, abordarea instanțelor de judecată urmează un principiu simplu: faptul că te angajezi undeva nu înseamnă că îi dai angajatorului acces asupra vieții tale private, în ansamblul ei. 

 

Altfel spus, angajatorul poate impune o interdicție, dar daca se gândește că ea e absolută, atunci e evident că ar trebui să-și imagineze că viața reală arată altfel: angajatul poate fi, spre exemplu, într-o situație excepțională și, în acel caz, utilizarea mijloacelor de comunicație puse la dispoziție de angajator s-ar putea dovedi vitală. Monitorizarea dispozitivelor, în ansamblul lor, ar fi, deci, extrem de intruzivă. Prin urmare, s-ar putea, deci, dovedi utile câteva idei importante, atunci când un angajator își propune să monitorizeze dispozitivele salariaților săi.

 

Condițiile de mai jos sunt prevăzute în art. 5 din Legea 190 din 2018, privind punerea în aplicare a GDPR în România.  

 

1. Ar trebui să existe un interes legitim suficient justificat. Cu alte cuvinte, nu doar să vrea angajatorul, ci să aibă și motive să o facă. Dacă nimeni nu fură / sustrage lucruri, dacă în compania în cauză nu există probe să creadă cineva că se întâmplă lucruri necurate, atunci monitorizarea e greu de justificat. Mai multe articole avocatnet.ro abordează aceasta idee, le puteti citi mai jos:

2. Ar trebui să existe o informare prealabilă a salariaților cu privire la monitorizare si întinderea ei. Informarea să fie clară, să indice scopul și natura măsurii. Cu alte cuvinte, dacă-i monitorizez corespondența, trebuie să-i spun nu doar că monitorizez fluxul de corespondență, ci și că o citesc, în măsura în care mă uit efectiv la corespondență.

 

3. Ar trebui, înainte de a introduce monitorizarea, să existe o consultare cu sindicatul sau, în masura în care nu există sindicat, cu reprezentanții salariaților. În plus, această consultare nu trebuie făcută de formă, ci în ideea și cu intenția de a se ajunge la un rezultat în discuțiile în cauză. 

 

4. Apoi, angajatorul ar trebui să fi epuizat, înainte de a introduce acest gen de monitorizare, celelalte mijloace prin intermediul cărora să își atingă interesul legitim de care vorbeam la primul punct. Îi e frică de potențialele furturi sau dezvăluiri de date pe care angajații săi le-ar face? Poate ar prinde bine să introducă măsuri de securitate mai bune în companie. Consideră că angajații nu își fac treaba, motiv pentru care și-ar dori să le monitorizeze zi și noapte activitatea? Nu e mai util, în cazul acesta, să fixeze ținte și borne de atins în activitatea lor și să monitorizeze aceste ținte, nu activitatea omului, în sine? 

 

5. Chiar dacă vorbim despre o monitorizare a dispozitivelor angajaților, stocarea datelor pe care angajatorul le prelucrează prin intermediul acestei monitorizări ar trebui să fie minimă. Sau, în litera legii, ”durata de stocare a datelor cu caracter personal este proporțională cu scopul prelucrării, dar nu mai mare de 30 de zile, cu excepția situațiilor expres reglementate de lege sau a cazurilor temeinic justificate.”

 

Privind regulile de mai sus, cred că o monitorizare a telefonului, în ansamblul său, e aproape imposibilă. Poate fac excepție angajați ai unor instituții de securitate națională ori ai unor entități din domenii cu grad ultra ridicat de risc. Dar, pentru salariații unor societăți comerciale, nu e nici posibilă și nici de dorit. 

 

Dincolo de acest aspect, cred că mai e ceva relevant, dacă ne uităm la acest caz cu sinceritate. Deseori, angajatorii monitorizează lucruri și strâng atât de multe date, încât devine complicat să le stocheze ori să facă ceva cu ele. Le strâng pentru că pot și pentru că nu le-a spus nimeni că pot primi amenzi importante în cazul în care se dovedește că fac monitorizare fără respectarea legii. Dacă sunteți angajator și citiți acest articol, ar fi util să renunțați la datele de care vorbim. Monitorizarea ar trebui să vină mult dupa îmbunătățirea proceselor de afaceri sau eficientizarea fișei postului / atribuțiilor de serviciu ale oamenilor. 

--

avocatnet.ro a organizat, anul trecut, un webinar premium pe tema monitorizării salariaților de către angajatori. Transcrierea și înregistrarea acestuia pot fi accesate la această pagină.